Neues aus dem Arbeitsrecht für das Jahr 2024

Bereits im Jahr 2023 kündigten sich eine Reihe von Gesetzesänderungen an oder wurden, wie etwa das Hinweisgeberschutzgesetz, bereits verabschiedet. Ob der gesetzliche Anspruch auf den sogenannten „Vaterschaftsurlaub“ oder verbindliche Vorgaben zur Zeiterfassung – im Jahr 2024 ist mit einer Reihe von Neuerungen zu rechnen. Nachfolgend fassen wir die nach unserer Ansicht wichtigsten Änderungen für die HR-Praxis kurz zusammen.
 
Folgende Änderungen sind bereits in Kraft:

Ausgleichsabgabe bei zu geringer Beschäftigungsquote von schwerbehinderten Menschen

 
Werden mehr als 20 Mitarbeitende im Unternehmen beschäftigt, sind wenigstens 5% der Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen zu besetzen. Sofern diese Quote unterschritten wird, ist eine Ausgleichsabgabe zu zahlen. Die Ausgleichsabgabe hat sich zum 1. Januar 2024 gestaffelt nach der Unternehmensgröße erhöht. Der Betrag in Höhe von bisher 320,00 EUR bei einer jahresdurchschnittlichen Beschäftigungsquote von unter 2 % steigt nun auf 720,00 EUR pro unterhalb der Quote liegendem Arbeitsplatz und Monat, wenn kein schwerbehinderter Mensch beschäftigt wird. Gleichzeitig wird jedoch auch die Bußgeldvorschrift bei Verstoß gegen die Beschäftigungspflicht aufgehoben. Die Kosten erhöhen sich bei Unterschreiten der Quote erheblich.
 

Whistleblowing Meldestelle bereits ab 50 Mitarbeitenden

 
Bereits zum 17. Dezember 2023 sind auch für Unternehmen mit in der Regel 50 – 249 Mitarbeitenden die Verpflichtungen aus dem Hinweisgeberschutzgesetz anzuwenden und eine Meldestelle ist einzurichten. Für Unternehmen mit mehr als 250 Mitarbeitenden galt diese Pflicht bereits seit dem 2. Juli 2023 mit einer Übergangsfrist bis zum 1. Dezember 2023.
 
Weiterführende Informationen zu Hinweisgebersystemen und unserem Beratungsfeld Whistleblowing können Sie hier nachlesen.
 

Telefonische Krankschreibung und Kinderkrankentage

 
Bereits seit dem 7. Dezember 2023 können sich Mitarbeitende telefonisch krankschreiben lassen, falls sie der Arztpraxis bekannt sind und keine schweren Erkrankungen vorliegen. Seit dem 18. Dezember 2023 kann dies auch für die Betreuung erkrankter Kinder in Anspruch genommen werden.
 
Darüber hinaus stieg zum 1. Januar 2024 der Anspruch auf Kinderkrankentage auf 15 Arbeitstage pro Kind und Elternteil bzw. auf 30 Arbeitstage für Alleinerziehende. Bislang standen dem Elternteil pro Kind 10 bzw. Alleinerziehenden 20 Arbeitstage zu.
 

Mindestlohn

 
Mit dem 1. Januar 2024 ist auch eine Erhöhung des Mindestlohns in Kraft getreten. Dieser beträgt nun 12,41 EUR und wird zum 1. Januar 2025 auf 12,82 EUR angehoben. Damit geht auch die Anpassung der Verdienstgrenze für Minijobs einher, die nunmehr nicht mehr 520,00 EUR beträgt, sondern 538,00 EUR. Die Verdienstgrenze für Midijobs bleibt hingegen weiterhin bei 2.000,00 EUR.
 

Inflationsausgleichsprämie

 
Arbeitgeber haben noch bis Ende 2024 die Möglichkeit, ihren Mitarbeitenden die sogenannte Inflationsausgleichsprämie als Maßnahme zur Abmilderung der Inflation zu gewähren. Diese Prämie ist bis zu einem Betrag von 3.000,00 EUR steuerfrei.
 
 
Folgende Änderungen sind bisher nur angekündigt oder zwar schon verabschiedet, aber noch nicht in Kraft getreten:
 

Betriebsratsvergütung

 
Das Bundeskabinett hat ein Gesetz zur Vergütung von Betriebsräten verabschiedet, welches zeitnah in Kraft treten soll. Dieses Gesetz führt keine neuen rechtlichen Bestimmungen ein, sondern konkretisiert die aktuelle Rechtslage. Die neuen Regelungen in § 37 Abs. 4 BetrVG legen fest, dass die Vergütung von Betriebsräten analog zu der von vergleichbaren Mitarbeitenden erfolgen soll. Der entscheidende Zeitpunkt für die Vergleichbarkeit ist der Beginn der Betriebsratstätigkeit. Die Vergleichsgruppe kann
während der Betriebsratstätigkeit angepasst und auch durch eine Betriebsvereinbarung definiert werden. Zudem wird normiert, dass auch die hypothetische berufliche Entwicklung von Betriebsräten bei der Vergütung berücksichtigt werden muss.
 
Die Arbeitsgerichte überprüfen im Rahmen von § 78 BetrVG die Vergütung dann zudem nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit. Ein Verstoß gegen das Begünstigung- bzw. Benachteiligungsverbot aufgrund der Betriebsratsvergütung liegt etwa nicht vor, wenn das Betriebsratsmitglied grundsätzlich die Voraussetzungen für das gezahlte Arbeitsentgelt erfüllt und dessen Gewährung nicht ermessensfehlerhaft ist.
 

Familienstartzeit (sog. „Vaterschaftsurlaub“)

 
In diesem Jahr ist auch mit der Umsetzung der EU-Richtlinie zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für Eltern und pflegende Angehörige zu rechnen, die bereits zum 2. August 2022 in nationales Recht hätte umgesetzt werden müssen.
 
Geplant ist eine Änderung im Mutterschutzgesetz, dessen Inkrafttreten an sich zum Jahresbeginn 2024 angekündigt wurde. Die Mutter soll den Partner oder eine andere Person bestimmen können, die nach der Geburt wiederum für zehn Tage entgeltlich freigestellt wird. Derzeit befindet sich der Referentenentwurf noch in der Beratungsphase im Bundestag.
 

Arbeitszeiterfassung

 
Die Arbeitszeiterfassung und damit u.a. das Schicksal der Vertrauensarbeitszeit waren bereits im Jahr 2023 ein großes Thema. Die Bundesregierung kündigte ein geändertes Arbeitszeitgesetz an, das immer noch auf sich warten lässt. Ein im Frühjahr 2023 vom Bundesarbeitsministerium vorgelegter Referentenentwurf, der eine Verpflichtung zur elektronischen Zeiterfassung für Arbeitgeber mit mehr als zehn Mitarbeitenden vorsieht, befindet sich weiterhin in der Ressortabstimmung. Es bleibt also spannend, ob der Gesetzgeber 2024 konkrete Vorgaben zur Arbeitszeiterfassung für Arbeitgeber macht und ob im Gegenzug eine Flexibilisierung der gesetzlichen Ruhezeiten z.B. in Betracht gezogen wird.
 

Bürokratieentlastung

 
Nachdem 2023 bereits das Eckpunktepapier zur Bürokratieentlastung vorgestellt wurde, hat das Bundesjustizministerium nun am 11. Januar 2024 den Referentenentwurf eines vierten Gesetzes zur Entlastung der Bürgerinnen und Bürger, der Wirtschaft sowie der Verwaltung von Bürokratie (BEG IV) veröffentlicht. Daher ist mit Lockerungen hinsichtlich des Schriftformerfordernisses zu rechnen. Neben Anpassungen im Nachweisgesetz, die den Abschluss eines Arbeitsvertrages ohne Unterschrift im Original möglich machen, soll darüber hinaus die elektronische Form des § 126 a BGB zur Regelform werden. Zahlreiche Schriftformerfordernisse sollen – so weit wie möglich – abgeschafft werden.
 
Weitere Details zum Referentenentwurf zur Bürokratieentlastung finden Sie hier.
 

Beschäftigtendatenschutz

 
Bereits im April 2023 legten das Bundesministerium für Arbeit und Soziales sowie das Bundesministerium des Innern und für Heimat ein Eckpunktepapier mit Vorschlägen zur Überarbeitung des derzeit geltenden Beschäftigtendatenschutzgesetzes vor. Dieses sieht einen weiten Anwendungsbereich des Beschäftigtendatenschutzes vor, der auch sogenannte „Crowdworker“ erfassen soll.
 
Dem Eckpunktepapier ist außerdem zu entnehmen, dass die dauerhafte Überwachung von Mitarbeitenden nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich sein soll, zum Beispiel wenn es der Sicherheit oder dem Arbeitsschutz der Mitarbeitenden dienen soll. Die verdeckte Überwachung soll nur noch gestattet sein, wenn es keine andere Möglichkeit gibt, die Straftat im Betrieb aufzuklären. Daneben sollen auch die Rechte von Bewerbern/innen hinsichtlich ihrer Daten und des Fragerechts des Arbeitgebers angepasst werden sowie die Anforderungen an die Freiwilligkeit der Einwilligung von Mitarbeitenden.
 
 
Melden Sie sich gerne, wenn Sie zu den genannten Themen oder zu anderen Aspekten Fragen haben oder auf der Suche nach einem Sparringspartner sind.
 
In diesem Sinne auf ein – für die HR-Praxis gewiss – spannendes Jahr 2024!

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