Arbeitsrecht

GroKo 3.0 – was kommt arbeitsrechtlich auf Unternehmen zu?

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13.02.2018 | Autor: Christian Breetzke
Lesezeit: 14 Minuten

Während sich die Koalitionäre noch fleißig streiten, wer in den Koalitionsverhandlungen denn nun am besten verhandelt, sich also die besten/einflussreichsten Ministerien gesichert sowie die wichtigsten Inhalte seines Wahlprogramms durchgesetzt hat, sollten Unternehmen ihren Blick vor allem auf den 179-seitigen Koalitionsvertrag richten. Denn darin ist nicht nur vereinbart, wofür Union und SPD mehr als 40.000.000.000 EUR in der kommenden Legislaturperiode zusätzlich ausgeben wollen.

 

Auf Drängen der SPD sind im Koalitionsvertrag nun einige Regelungen enthalten, die im Sondierungspapier noch nicht zu lesen waren und die tägliche Arbeit von Unternehmen in den kommenden Jahren vor zum Teil erhebliche Herausforderungen stellen werden. Noch bleibt abzuwarten, ob die Mitglieder der SPD die Inhalte des Koalitionsvertrages, damit die GroKo 3.0, billigen werden. Trotzdem lohnt ein erster Blick auf das, was wahrscheinlich kommen wird:

 

Sachgrundlose Befristungen werden ein bisschen abgeschafft

 

Die SPD hat sich in den vergangenen Wochen offen zum Ziel gesetzt, die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen vollständig abzuschaffen. Im Sondierungspapier war hiervon noch nichts zu lesen. Zwar konnte sich die SPD mit ihrer Forderung auch in den Koalitionsverhandlungen nicht durchsetzen, der Koalitionsvertrag enthält aber erhebliche Einschränkungen dieses für die Praxis wichtigen Instruments der flexiblen Personalplanung.

 

So sollen in Unternehmen mit mehr als 75 Arbeitnehmern nur noch höchstens 2,5% der Arbeitsverhältnisse sachgrundlos befristet werden dürfen. Eine Überschreitung der Quote führt zur Begründung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses. Es soll nach dem Willen der Koalitionäre auf den Zeitpunkt der letzten Einstellung ohne Sachgrund abgestellt werden. 

 

Beispiel: Ein Unternehmen mit 1000 Mitarbeitern dürfte künftig nur noch 25 Mitarbeiter sachrundlos befristet beschäftigen.

 

Unternehmen, die aktuell eine höhere Quote aufweisen und auf diese Flexibilität bei der Personalplanung angewiesen sind, werden sich dieser Herausforderung in Zukunft stellen müssen und mit der Beratungspraxis andere Konzepte zur Erfüllung ihrer unternehmerischen Ziele entwickeln. Zwar gibt der Koalitionsvertrag nicht hundertprozentig Aufschluss darüber, ob der Schwellenwert von 75 Arbeitnehmern unternehmens- oder betriebsbezogen zu ermitteln wäre, wobei letzteres die Spielräume für Arbeitgeber vergrößern würde. Da der Koalitionsvertrag aber davon spricht, dass der Schwellenwert für „Arbeitgeber“ zählen soll, spricht derzeit viel dafür, dass eine unternehmensbezogene Betrachtung erfolgen muss.

 

Unklar ist zum jetzigen Zeitpunkt, wie die Kontrolle dieser Quote stattfinden soll. Nach derzeit geltendem Recht ist es nicht erforderlich, im Vertrag anzugeben, ob es sich um eine sachgrundlose oder eine Befristung mit Sachgrund handelt oder auch welcher Sachgrund gegeben sein soll. Es kann kaum gewollt sein, dass ein Gericht für die Wirksamkeit einer Befristung zunächst zahlreiche andere Arbeitsverträge daraufhin überprüfen muss, ob diese mit oder ohne Sachgrund befristet wurden. Ob und in welcher Form dieses Vorhaben Gesetzesform annimmt, darf mit Spannung erwartet werden.

 

Im Zusammenhang mit sachgrundlosen Befristungen werden Unternehmen in Zukunft wohl eine weitere Kröte schlucken müssen: Es ist geplant, die Maximaldauer der sachgrundlosen Befristung von 24 auf 18 Monate zu reduzieren. Darüber hinaus soll es im Rahmen dieser Maximaldauer auch nur noch zulässig sein, eine Befristung einmalig zu verlängern und nicht mehr dreimalig, wie bisher. Ob dies, wie von den politischen Urhebern gewünscht, dazu führen wird, dass Unternehmen Arbeitnehmern in Zukunft vermehrt unbefristete Arbeitsverträge zum Ablauf der Maximaldauer anbieten werden, bleibt abzuwarten. Hat die Flexibilität beim Arbeitseinsatz eine große Bedeutung, kommt es Unternehmen häufig weniger auf die konkrete Person des Arbeitnehmers an - sie werden in einigen Fällen schlicht und ergreifend den Arbeitnehmer austauschen und einen neuen Arbeitnehmer bis zu 18 Monate sachgrundlos befristet einstellen.

 

Ein ähnliches Personalkarussell begünstigt die AÜG-Reform aus dem Jahr 2017 mit ihrer Kombination aus Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten und Equal Pay nach grundsätzlich spätestens 9 Monaten Überlassungszeit. Planungssicherheit für Arbeitnehmer sieht anders aus. Auch dieses Regelungsvorhaben scheint daher wenig durchdacht und eher der schwierigen Suche nach einem Kompromiss zwischen den Koalitionären geschuldet zu sein.

 

Eindämmung der Kettenbefristung

 

Die GroKo 3.0 hat zudem den „Kettenbefristungen“ den Kampf angesagt (in den vergangenen Jahren ist interessanterweise der öffentliche Dienst in dieser Disziplin durch zahlreiche Gerichtsentscheidungen besonders negativ aufgefallen). Die bisherigen Einschränkungen, insbesondere durch die Rechtsprechung des EuGH, sollen nun durch gesetzliche Regelungen verstärkt werden. Eine Befristung (mit Sachgrund!) eines Arbeitsverhältnisses soll nicht mehr zulässig sein, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein unbefristetes oder ein oder mehrere befristete Arbeitsverhältnisse mit einer Gesamtdauer von fünf oder mehr Jahren bestanden hat/haben. Ein erneutes befristetes Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber soll erst nach Ablauf einer Karenzzeit von drei Jahren möglich sein. Ausnahmen soll es z.B. für „Künstler und Fußballer“ geben, wenn also die Eigenart des Arbeitsverhältnisses nicht zu dieser Einschränkung passt (§ 14 Abs. 1 Nr. 4 TzBfG). Auf die Höchstdauer von fünf Jahren wird bzw. werden auch vorherige Einsätze als Leiharbeitnehmer durch ein oder ggf. mehrere Verleihunternehmen bei diesem Arbeitgeber angerechnet.

 

Nächster Versuch bei der befristeten Teilzeit / Einführung eines Rückkehrrechts zur Vollzeit

 

Bereits im Koalitionsvertrag der GroKo 2.0 wurde sich auf die Einführung einer befristeten Teilzeit bzw. eines Rückkehrrechts zur Vollzeit geeinigt. Der Referentenentwurf scheiterte jedoch an einem Veto der Union. Im Koalitionsvertrag wurden nun folgende Eckdaten für diese wichtige, für Unternehmen wiederum nicht ganz einfach zu handhabende Reform des Teilzeit- und Befristungsrechts festgelegt:

 

  • Der Anspruch gilt nur für Arbeitnehmer in Unternehmen, die in der Regel insgesamt mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigen.
  • Bei Unternehmen von 46 - 200 Arbeitnehmern besteht der Anspruch nur nach einer Zumutbarkeitsprüfung: Der Anspruch muss nur einem pro angefangenen 15 Arbeitnehmern gewährt werden. Bei dieser Zumutbarkeitsprüfung sollen dann aber – wenig konsequent – auch die ersten 45 Arbeitnehmer mitgezählt werden, im Falle einer Überschreitung kann der Antrag abgelehnt werden.
  • Während der befristeten Teilzeit haben Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Verlängerung oder weitere Verkürzung der Arbeitszeit oder eine vorzeitige Rückkehr zu ihrer früheren Arbeitszeit.
  • Beantragt ein Arbeitnehmer eine befristete Teilzeit von weniger als einem oder mehr als fünf Jahren, kann der Arbeitgeber den Antrag ablehnen. Die Tarifvertragsparteien sollen hier besondere Gestaltungsmöglichkeiten erhalten.
  • Ist eine befristete Teilzeit abgelaufen, kann der Arbeitnehmer frühestens nach einem Jahr eine erneute Verringerung der Arbeitszeit verlangen.

 

 

Neue Grenzen für die Arbeit auf Abruf

 

Die Arbeit auf Abruf gehört zu den gängigen Instrumenten der Arbeitszeitflexibilisierung in Unternehmen. Gerade in der Gastronomie gehört sie zum Tagesgeschäft. Auch diese Arbeitszeitflexibilisierung ist der GroKo 3.0 ein Dorn im Auge. In Zukunft soll die Planungs-und Einkommenssicherheit der Arbeitnehmer in dieser Arbeitsform verbessert werden. Es soll gesetzlich geregelt werden, dass der Anteil abzurufender und zu vergütender Zusatzarbeit die vereinbarte Mindestarbeitszeit nur noch um höchstens 20% unter- und 25% überschreiten darf.

 

Ohne eine Vereinbarung zur wöchentlichen Arbeitszeit soll eine Arbeitszeit von 20 Stunden (bisher 10 Stunden) maßgeblich sein. Problematisch ist dies allerdings in erster Linie bei so genannten „Null-Stunden-Verträgen“, bei denen zwischen den Parteien noch nicht mal eine Mindestarbeitszeit vereinbart ist, die in Deutschland aber relativ selten anzufinden sind. Meist gilt in solchen Fällen ohnehin die sog. betriebsübliche Arbeitszeit. Im Krankheitsfall und an Feiertagen soll der Durchschnittsverdienst der letzten drei Monate fortgezahlt werden müssen, was in der Regel eine zuverlässige und angemessene Berechnung der Entgeltfortzahlung ermöglicht.

 

 

Stärkung der betrieblichen Mitbestimmung

 

Die GroKo 3.0 möchte die betriebliche Mitbestimmung ausbauen. Zur Vereinfachung der Gründung und der Wahl eines Betriebsrates soll das sog. vereinfachte Wahlverfahren für alle Betriebe mit 5 – 100 wahlberechtigten Arbeitnehmern (bisher liegt die Grenze bei 50) verpflichtend vorgeschrieben werden. In Betrieben mit 101 – 200 wahlberechtigten Arbeitnehmern soll zwischen dem vereinfachten und allgemeinen Wahlverfahren gewählt werden können. Gut möglich ist daher, dass bisher betriebsratslose, kleinere Arbeitgeber sich in Zukunft vermehrt mit dem Wunsch der Arbeitnehmer nach Gründung eines Betriebsrats auseinandersetzen müssen, da die formalen Hürden durch das vereinfachte Wahlverfahren reduziert werden.

 

 

Was erwartet Unternehmen sonst noch?

 

  • Das 2017 stark reformierte Arbeitnehmerüberlassungsgesetz soll nun erst im Jahr 2020 evaluiert werden, nicht bereits im Jahr 2019. Bedarf bestünde hier insbesondere bei der viel zu kompliziert gestalteten Regelung zur Festhaltenserklärung eines Leiharbeitnehmers.
  • Das Initiativrecht der Betriebsräte für Weiterbildung soll gestärkt werden. Die Betriebsparteien haben über Maßnahmen der Berufsbildung zu beraten. Können sie sich nicht verständigen, kann von beiden Seiten ein Moderator (den das Betriebsverfassungsrecht bisher noch nicht kennt!) mit dem Ziel angerufen werden, eine Einigung zu erreichen. Ein Einigungszwang soll, anders als in einer Einigungsstelle, jedoch nicht bestehen.
  • Die Tarifbindung von Unternehmen soll weiter gefördert werden. So soll z.B. eine nicht näher präzisierte Tariföffnungsklausel im Arbeitszeitgesetz tarifgebundenen Unternehmen Experimentierräume schaffen, um eine Öffnung für mehr selbstbestimmte Arbeitszeit der Arbeitnehmer und mehr betriebliche Flexibilität in der zunehmend digitalen Arbeitswelt zu erproben. Auf der Grundlage von solchen Tarifverträgen soll darüber hinaus mittels Betriebsvereinbarung insbesondere die Höchstarbeitszeit wöchentlich flexibler geregelt werden können.
  • Familien sollen in ihrem Anliegen unterstützt werden, mehr Zeit für einander zu haben und die Partnerschaftlichkeit zu stärken. Hierfür sollen Modelle entwickelt werden, mit denen mehr Spielraum für Familienzeit geschaffen werden kann.
  • Midi-Jobs sollen durch eine Entlastung bei Sozialbeiträgen ausgeweitet werden. Dies soll ohne Verluste bei Rentenleistungen im Alter gewährleistet werden.
  • Der Beitragssatz zur Arbeitslosenversicherung soll um 0,3 Prozentpunkte gesenkt werden.
  • Die Krankenversicherungsbeiträge sollen wieder paritätisch von Arbeitgebern und Beschäftigen getragen werden.
  • Die gesetzliche Rente soll auf heutigem Niveau von 48% bis zum Jahr 2020 abgesichert werden. Zudem soll – gegebenenfalls durch Steuermittel – sichergestellt werden, dass der Beitragssatz nicht über 20% steigt. Für die Zukunft soll eine Kommission „Verlässlicher Generationenvertrag“ eingerichtet werden, die sich mit den Herausforderungen der nachhaltigen Sicherung und Fortentwicklung der gesetzlichen Rentenversicherung befassen wird.
  • Menschen, die aufgrund von Krankheit ihrer Erwerbstätigkeit nicht mehr nachgehen können, sollen besser abgesichert werden.
  • Es sollen Anreize zum freiwilligen längeren Arbeiten geschaffen und damit auch das Angebot der „Flexi-Rente“ nachhaltig gestaltet werden.
  • Für Selbständige, die nicht bereits anderweitig obligatorisch (z.B. in berufsständischen Versorgungswerken) abgesichert sind, ist die Einführung einer gründerfreundlich ausgestalteten Altersvorsorgepflicht geplant. Sie sollen zwischen der gesetzlichen Rentenversicherung und – als Opt-out-Lösung – anderen Vorsorgearten wählen können, die aber ebenfalls insolvenz- und pfändungssicher sein und in der Regel zu einer Rente oberhalb des Grundsicherungsniveaus führen müssen. Selbstständige würden somit grundsätzlich in der gesetzlichen Rentenversicherung versichert sein, wenn sie nicht eine andere Altersabsicherung vorweisen und dadurch ihre Befreiung von der Rentenversicherungspflicht beantragen können.

 

Fazit

 

Setzt die GroKo 3.0 sämtliche im Koalitionsvertrag vereinbarten arbeitsrechtlichen Reformen um, müssen sich Unternehmen in Zukunft einigen neuen Herausforderungen stellen. Erleichterungen für die Wirtschaft sind dagegen kaum zu finden. Die nächste große Hürde stellt nun der noch ausstehende Mitgliederentscheid in der SPD dar. Stimmen die Mitglieder pro GroKo 3.0 und sagen nicht mehrheitlich „NoGroKo“, werden wir für Sie verfolgen, ob und gegebenenfalls wann welche Änderungen aus dem Koalitionsvertrag in Gesetzesform gegossen werden.

 

Bei Fragen können Sie das Team Arbeitsrecht von Hoffmann Liebs gerne kontaktieren.

Associate
Christian Breetzke

"Immer präsenter ist diese Arbeitsrechtspraxis im Düsseldorfer Markt."


JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2017/2018

 

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