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Top 15 deutschen arbeitsrechtlichen Fragen für chinesische Unternehmer (Teil 3)

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28.05.2020 | Autoren: Christoph Schmitt, Fei Niu
Lesezeit: 7 Minuten

Die ersten 10 deutschen arbeitsrechtlichen Fragen, die in letzten zwei Blogbeiträgen dargestellt worden sind, beziehen sich auf das Zustandekommen und der Durchführung eines Arbeitsvertrages, u.a. das Wettbewerbsverbot. Bei den letzten 5 Fragen, die häufig von chinesischen Unternehmern gestellt haben, geht es um die Beendigung eines Arbeitsvertrags, nämlich die Kündigung.

 

11. Gibt es konkrete Auflagen zur Kündigungsfrist und Verpflichtung seitens des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers?

 

Soweit im Arbeitsvertrag nicht AGB rechtlich wirksam vereinbart, gilt die gesetzliche Regelung des § 622 BGB. https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__622.html

 

Es ist hier darauf hinzuweisen, dass AGB-Recht auch im Bereich des Arbeitsrechtes anwendbar ist, da die meisten Arbeitsverträge vom Arbeitgeber für mehrmalige Nutzung vorformuliert und einseitig gegenüber dem Arbeitnehmer gestellt worden sind. Somit fallen solche Arbeitsverträge bzw. Klauseln in den Anwendungsbereich der AGB-Kontrolle gem. §§ 305 ff. BGB. Ob sie wirksam sind, hängt davon ab, ob sie der AGB-Kontrolle standhalten. Das bedeutet, stellt ein Gericht fest, dass eine Klausel im Arbeitsvertrag „überraschend“ ist oder „intransparent“ gestaltet ist oder eine „unzulässige Benachteiligung des Arbeitnehmers“ enthält, führ dies zur Unwirksamkeit dieser Klausel. Zudem muss der Arbeitgeber sich stets über die jüngste das AGB-Recht bezogene Rechtsprechung informieren, damit die Arbeitsverträge bzw. Klauseln weiterhin wirksam bleiben.

 

12. Was für eine Haftung des Arbeitgebers besteht bei Beendigung der Arbeitsverhältnisse?

 

Die Haftung des Arbeitgebers bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist beim befristeten und unbefristeten Vertrag grundsätzlich gleich.

 

So haftet der Arbeitgeber in beiden Fällen nur noch für die unerfüllten Ansprüche des Arbeitnehmers innerhalb der gesetzlichen Verjährungsfrist von regelmäßig drei Jahren bzw. innerhalb einer vertraglich wirksam vereinbarten Ausschlussfrist.

 

Soweit ein Arbeitnehmer keinen allgemeinen Kündigungsschutz genießt (zum Beispiel Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder, werdende Mütter sowie Mitarbeiter in Elternzeit), kann unter Einhaltung der geltenden Kündigungsfristen ohne Kündigungsgrund gekündigt werden. Dies gilt nicht, wenn auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist.

 

13. Wann findet das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung?

 

Arbeitsverhältnisse, welche die nachfolgenden Voraussetzungen erfüllt sind, fallen unter den Anwendungsbereich des KSchG. Das bedeutet, der Arbeitgeber solcher Unternehmen kann nicht ohne Bindung an das KSchG ein Arbeitsverhältnis kündigen.

Die Anwendungsvoraussetzungen des KSchG sind wie folgt

·         Es muss sich um einen Arbeitnehmer handeln (persönlicher Geltungsbereich);

·         Kein Kleinbetrieb, d.h. im Betrieb des Arbeitgebers müssen mehr als 5 bzw. 10 Arbeitnehmer (je nach Zeitpunkt der Begründung des Arbeitsverhältnisses) beschäftigt werden (betrieblicher Geltungsbereich);

·         Das Arbeitsverhältnis muss eine bestimmte Mindestzeit (Wartezeit/Wartefrist) lang bestanden haben nämlich 6 Monate.

 

14. Wie kündigt der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag rechtmäßig?

 

Der Arbeitgeber darf nicht einfach so kündigen, sondern er muss die Kündigung gut begründen und nachweisen, dass seine Kündigung schwerer wiegt als das Interesse des Arbeitnehmers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Dabei reicht es aber nicht, nur Gründe zu nennen. Die Gründe müssen aber auch tatsächlich vorliegen, was er ggf. zu beweisen hat. Außerdem muss er die Kriterien einer ordnungsgemäßen Sozialauswahl (sozial gerechtfertigt) bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses einhalten.

 

Nicht jeder Grund ist geeignet, eine Kündigung zu rechtfertigen. Dabei ist der Maßstab, der an die Begründung einer Kündigung gelegt wird, nicht bei jeder Kündigungsart gleich hoch:

 

Bei einer fristlosen Kündigung, die die folgenschwerste Maßnahme eines Arbeitgebers ist, spielt der Kündigungsgrund die zentrale Rolle. Eine fristlose Kündigung erfordert einen weitaus schwerwiegenderen wichtigen Grund, als z.B. die ordentliche Kündigung eines Mitarbeiters innerhalb der Probezeit.

 

Ordentliche Kündigung im Rahmen des KSchG bedürfen ebenfalls eines erheblichen (nämlich betriebs-, personen- oder verhaltensbedingten) Grundes, der die Kündigung ‚sozial rechtfertigt‘. Ordentliche Kündigung außerhalb des KSchG erfordern hingegen grundsätzlich keine Rechtfertigung über den Grund.

 

Darüber hinaus muss die Kündigung schriftlich erfolgen. In diesem Zusammenhang ist eine Kündigung durch Textform wie Fax oder E-Mail nicht wirksam.

 

15. Wann ist eine Kündigung sozial gerechtfertigt (Einhaltung der sozialen Kriterien)?

 

Sozial rechtfertigt ist gemäß § 1 Abs. 2 KSchG eine Kündigung, wenn sie durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen, bedingt ist (Kündigungsgründe) und die Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers nach sozialen Kriterien erfolgte (Sozialauswahl).

 

Die Kündigungsgründe hat der deutsche Gesetzgeber praktisch nur in einem einzigen Paragrafen, nämlich § 1 KSchG festgelegt https://www.gesetze-im-internet.de/kschg/__1.html. Die Frage, wie diese Gründe auszulegen und welche Voraussetzungen daran zu knüpfen sind, hat er der juristischen Praxis überlassen. Das hat zur Folge, dass es eine unübersehbare Kasuistik (Fallrecht) und unzählige juristische „Meinungen“ dazu gibt, welche Voraussetzung eingehalten und welche Umstände zu berücksichtigen sind, damit der Grund anerkannt wird.

 

Grundsätzlich gilt dabei: Der Arbeitgeber muss die Voraussetzungen und Umstände darlegen und beweisen, die „seine“ Kündigung wirksam machen. Ein Arbeitnehmer ist daher meist in der besseren Position. Weiter ist zu beachten, dass bei Anwendung des KSchG vor Ausspruch von verhaltensbedingten Kündigungen regelmäßig eine Abmahnung zu erfolgen hat, andernfalls die ausgesprochene Kündigung unwirksam ist.

 

Eine Formulierung der Abmahnung stellt die deutsche Rechtsprechung hohe Anforderungen, sodass diese ausschließlich zusammen mit dem Anwalt erstellt werden sollte, um spätere teure Fehler zu vermeiden.

 

Wir beraten Sie gerne mit unseren erfahrenen deutschen und chinesischen Anwälten für Ihre vielfältigen Fragen aus deutschem und chinesischem Arbeitsrecht sowie AGB-Recht.

 

 

 

 

 

Partner
Christoph Schmitt

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