Referentenentwurf zum Bürokratieabbau: Abkehr vom Schriftformerfordernis & wet ink im Arbeitsrecht?

Die Neufassung des Nachweisgesetzes im Jahr 2022 hat viele Beobachter und Anwender ratlos zurückgelassen, da der neuerdings bußgeldbewährte Nachweis der Arbeitsbedingungen weiterhin ausschließlich in Schriftform („wet ink“) erbracht werden konnte, und dass obwohl der Arbeitsvertragsschluss selber vollständig formlos möglich ist. In Zeiten fortschreitender Digitalisierung der Kommunikation in allen Bereichen ein nahezu fatales Signal, wie nicht wenige meinten.

 

Das Bundesjustizministerium hat jetzt am 11. Januar 2024 den Referentenentwurf eines vierten Gesetzes zur Entlastung der Bürgerinnen und Bürger, der Wirtschaft sowie der Verwaltung von Bürokratie (BEG IV) veröffentlicht, dass neben der Verkürzung von Aufbewahrungsfristen im Handels- und Steuerrecht für Buchungsbelege und der Reduzierung des Schriftverkehrs in Papierform für den Bereich des Arbeitsrechts in dem Referentenentwurf insbesondere folgende Neuerungen vorsieht:

 

  • Arbeitsvertragsrecht: Das Nachweisgesetz soll dahingehend geändert werden, dass der Nachweis von Arbeitsbedingungen im Arbeitsvertrag nicht mehr zwingend in der Schriftform des § 126 BGB („wet ink“) erfolgen muss, sondern auch die elektronische Form (§ 126a BGB) genügen soll. Die elektronische Form setzt eine sogenannte qualifizierte elektronische Signatur voraus und ist nicht allein durch die elektronische Übersendung beispielsweise einer E-Mail gewahrt (hierdurch wird nur die Textform nach § 126 b BGB erfüllt). Ausgenommen hiervon sollen die Wirtschaftsbereiche und Wirtschaftszweige nach § 2a Abs. 1 Schwarzarbeitsgesetz sein.
  • Arbeitszeugnis und -zeit: Darüber hinaus soll die elektronische Form des § 126a BGB zur Regelform werden. Zahlreiche Schriftformerfordernisse sollen daher – so weit wie möglich – abgeschafft werden. Für die Regelung über die Erteilung von Arbeitszeugnissen (§ 630 BGB / § 109 GewO) soll daher ebenfalls die elektronische Form ermöglicht werden. Darüber hinaus sollen das Arbeitszeitgesetz und das Jugendarbeitsschutzgesetz dahingehend angepasst werden, dass die jeweiligen Aushangpflichten des Arbeitgebers auch dann erfüllt sind, wenn der Arbeitgeber die erforderlichen Informationen elektronisch zur Verfügung stellt.
  • Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz: Das im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz vorgesehene Schriftformerfordernis für Anträge auf Verringerung der Arbeitszeit und deren Ablehnung sowie für die Geltendmachung von Elternzeitansprüchen soll durch die Textform des § 126b BGB ersetzt werden. 

 

Fazit und Ausblick

 

Der Entwurf des BEG IV ist vor dem Hintergrund der derzeitigen Rechtslage ein begrüßenswerter Schritt, da viele Arbeitgeber ihre Prozesse beim Arbeitsvertragsabschluss umstellen mussten, um hierbei auch die Maßgaben des Nachweisgesetzes zu erfüllen. Da es genügt, wenn die qualifizierte elektronische Signatur durch den Arbeitgeber verwendet wird, um die Nachweispflicht zu erfüllen, ist zumindest die Möglichkeit eröffnet, hier einen schlankeren Prozess ohne Papierwechsel durchzuführen.

 

Dennoch bleibt natürlich mit dem Erfordernis der qualifizierten elektronischen Form eine unnötig hohe Hürde für eine im Ergebnis relativ simple Pflichtenstellung (Mitteilung der Arbeitsbedingungen), wünschenswert und praxisnah wäre daher der Wechsel auf die bloße Textform gewesen.

 

Es bleibt letztlich abzuwarten, ob es dem Gesetzgeber in der weiteren Ausgestaltung noch gelingt, ein praxisnahes und damit im Ergebnis wirklich Bürokratie abbauendes Gesetz zu entwickeln, das den Arbeitgebern und Arbeitnehmern gleichermaßen echte Erleichterungen bringt. Das Bundesjustizministerium hat den Referentenentwurf am 11. Januar 2024 an die Länder und Verbände versendet und auf seiner Internetseite veröffentlicht. Die interessierten Kreise haben nun Gelegenheit, bis zum 2. Februar 2024 Stellung zu nehmen. Die Stellungnahmen werden auf der Internetseite des BMJ veröffentlicht.

 

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