Arbeitsrecht

Beschäftigung von Rentnern

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04.04.2018 | Autor: Christian Breetzke
Lesezeit: 4 Minuten

Erfreuliche Neuigkeiten vom EuGH: Rechtssichere Beschäftigung von Altersrentnern

 

Der EuGH hat am 28. Februar 2018 (C-46/17) entschieden, dass die Regelung des § 41 Satz 3 SGB VI unionsrechtskonform ist. Danach können Arbeitnehmer und Arbeitgeber einvernehmlich das Ende eines auf die Regelaltersgrenze befristeten Arbeitsvertrags (auch mehrfach) nach hinten verschieben, wenn die Verlängerung noch während des laufenden Arbeitsverhältnisses erfolgt und die Arbeitsbedingungen im Übrigen unangetastet bleiben. Weitere Voraussetzungen müssen für die Verlängerung nicht erfüllt werden.

 

Die Vereinbarkeit des § 41 Satz 3 SGB VI mit Unionsrecht war insbesondere in weiten Teilen der Literatur umstritten. Aber auch manche Arbeitsgerichte hatten hier Zweifel, weshalb das LAG Bremen am 23. November 2016 (3 Sa 78/16) die Frage dem EuGH zur Klärung vorgelegt hat – mit überraschend erfreulichem Ausgang. Für die Praxis in Unternehmen, aber auch für die Beratungspraxis, besteht nunmehr Rechtssicherheit bei der Anwendung der Regelung, die Arbeitnehmern den Übergang in die Rentenzeit erleichtern soll. So hat auch der EuGH erkannt, dass die Regelung lediglich eine Ausnahme von dem in vielen Mitgliedstaaten üblichen und anerkannten Grundsatz der automatischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen der Altersgrenze darstellt.

 

Die durch § 41 Satz 3 SGB VI eröffnete Wahlmöglichkeit zwischen dem ursprünglich feststehenden Ausscheiden aus der Arbeitswelt und der Verlängerung des Arbeitsverhältnisses sei für Arbeitnehmer vorteilhaft, weshalb hier keine Diskriminierung wegen des Alters zu erkennen sei.

Mit der Frage, ob die Anwendung des § 41 Satz 3 SGB VI zu einem Rechtsmissbrauch führen könne, haben sich die Luxemburger Richter nicht näher befasst und klargestellt, dass diese Rechtsmissbrauchskontrolle den nationalen Arbeitsgerichten obliegt.

 

Ein Rechtsmissbrauch mag gegebenenfalls vorliegen, wenn das Ende eines Arbeitsverhältnisses viele Male um nur wenige Monate oder gar Wochen hinausgeschoben wird. Da der betroffene Arbeitnehmer – durch den möglichen Bezug der Altersrente und den Wunsch des Arbeitgebers nach einer Verlängerung der Zusammenarbeit gestärkt – in einer besseren Verhandlungsposition ist als ein jüngerer Arbeitnehmer (z.B. zu Beginn seiner Karriere), dürfte die Frage des Rechtsmissbrauchs die Arbeitsgerichte aber weit weniger beschäftigen, als dies im Zusammenhang mit Befristungen der Fall ist.

 

Das einzig unerfreuliche an der Entscheidung des EuGH ist, dass er § 41 Satz 3 SGB VI so interpretiert, dass Vertragsbedingungen im Rahmen der Vereinbarung, mit der das Ende des Arbeitsverhältnisses hinausgeschoben wird, „in keiner Weise geändert“ werden dürfen. Auch diese Frage ist unter Juristen sehr umstritten, insbesondere, weil eine Reduzierung der Arbeitszeit häufig dem Wunsch der Arbeitnehmer nach Erreichen der Regelaltersgrenze entspricht. Auch wenn das Verständnis des EuGH rechtlich diskutabel ist, sollten solche Änderungen der Arbeitsbedingungen wie bisher nur mit zeitlichem Abstand zum Hinausschieben der Altersgrenze erfolgen.

 

Ihr Hoffmann-Liebs-Team Arbeitsrecht steht Ihnen bei Fragen gerne zur Verfügung.

 

Der Wortlaut des § 41 Satz 3 SGB VI:

„Sieht eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vor, können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, gegebenenfalls auch mehrfach, hinausschieben.“

Associate
Christian Breetzke

"Immer präsenter ist diese Arbeitsrechtspraxis im Düsseldorfer Markt."


JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2017/2018

 

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