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Top 15 deutschen arbeitsrechtlichen Fragen für chinesische Unternehmer (Teil 2)

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26.05.2020 | Autoren: Christoph Schmitt, Fei Niu
Lesezeit: 4 Minuten

 

In letztem Blogbeitrag wurden die grundlegenden Voraussetzungen zum Zustandekommen und der Durchführung eines deutschen Arbeitsvertrags erläutert. In diesem Blogbeitrag bzw. Fragen 7-10 fokussieren wir uns auf ein wesentliches Thema eines Arbeitsvertrags, das nahezu jeden betrifft - das Wettbewerbsverbot.

 

7. Wie kommt eine nachverträgliche Wettbewerbsvereinbarung wirksam zustande?

 

Eine wirksame nachvertragliche Wettbewerbsvereinbarung setzt die in den Vorschriften der §§ 74 ff. HGB geregelte Forderungen aus.

 

(1) Formerfordernis

Zuerst bedarf eine solche Vereinbarung nach § 74 Abs. 1 HGB der Schriftform, nämlich eine eigenhändige Unterschrift beider Parteien auf einem Schriftstück. Die Textform, wie Fax und E-Mail reicht nicht. Die Wettbewerbsvereinbarung kann entweder innerhalb oder außerhalb des Arbeitsvertrags vereinbart werden.

Der Arbeitnehmer muss zudem ein vom Arbeitgeber unterschriebenes Exemplar mit der Wettbewerbsvereinbarung erhalten. D.h. mündliche Vorgaben des Arbeitgebers an Arbeitnehmer unwirksam sind. Ebenso reicht eine nachträgliche Vorgabe des Arbeitgebers nicht aus.

 

(2) Inhalt und Dauer

Ein Wettbewerbsverbot muss sich auch inhaltlich an den handelsrechtlichen Vorschriften messen lassen. Typischerweise enthält das nachvertragliche Wettbewerbsverbot die Bestimmung, geschäftliche Handlungen im Geschäftsfeld des ehemaligen Arbeitgebers zu unterlassen. Derartige Beschränkungsvorgaben sind für eine Dauer von maximal 2 Jahren nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig.

 

(3) Umfang des Wettbewerbsverbotes

Hierbei ist zu beachten, dass das Wettbewerbsverbot gemäß § 74a HGB nur dann verbindlich ist, wenn es zum Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses des Arbeitgebers dient. Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot muss nach Tätigkeit/Branche, d.h. gegenständlich und auch bezogen auf den Ort räumlich und zeitlich begrenzt werden. Der (ehemalige) Arbeitgeber darf nicht so sehr in seiner Berufsausübungsfreiheit eingeschränkt werden, dass das Wettbewerbsverbot faktisch einem Berufsausübungsverbot gleichkommt. Im Falle eines Verstoßes gegen die §§ 74 ff. HBG ist die Wettbewerbsvereinbarung unverbindlich. In diesem Fall ist es dann dem Arbeitnehmer überlassen, ob er sich an das Wettbewerbsverbot hält oder nicht.

 

8. Was versteht man unter der „Behinderung im beruflichen Fortkommen“?

 

Eine „Behinderung im beruflichen Fortkommen“ betrifft in erster Linie die Frage, ob einem Arbeitnehmer eine nachvertragliche Geheimhaltungsverpflichtung auferlegt werden kann. Dies ist in Deutschland nur insoweit zulässig als hier durch das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unzumutbar behindert wird, was stets einer Einzelfallabwägung bedarf.

 

9. Gibt es gesetzliche Regelungen über die Kompensation, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aufgrund einer Wettbewerbsvereinbarung zahlt?

 

Die Kompensation für ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot regelt sich ebenfalls nach § 74 ff HGB. Danach ist das nachvertragliche vereinbarte Wettbewerbsverbot nur dann bindend, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für die Dauer des Wettbewerbsverbotes mindestens 50% der zuletzt dem Arbeitnehmer gezahlten Gesamtvergütung (d.h. einschließlich Boni und/oder Tantiemen) bezahlt. Ist der Arbeitnehmer gezwungen aufgrund des nachvertraglichen Verbotes umzuziehen, kann die Summe auf bis zu 50 von 110% der letzten Gesamtvergütung steigen. Damit ist die Vereinbarung eine sehr teure Angelegenheit und muss sorgsam erwogen werden.

 

10. Was sollte der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber beim Verstoß gegen die Wettbewerbsvereinbarung ersetzen?

 

Verstößt der Arbeitnehmer schuldhaft gegen ein wirksames nachvertragliches Wettbewerbsverbot, welches ihn verbindlich verpflichtet, so haftet er dem Arbeitgeber gegenüber gemäß §§ 280, 249ff. BGB auf alle unmittelbaren und mittelbaren Schäden die dem Arbeitgeber aus dem schuldhaften Pflichtverstoß entstehen. Solange sich der Arbeitnehmer nicht an das bindende nachvertragliche Wettbewerbsverbot hält, ist der Arbeitgeber nicht zur Zahlung der Karenzentschädigung verpflichtet. Beim nachvertraglichen Wettbewerbsverbot sollte es zudem immer auch mit einer AGB rechtlich wirksame Vertragsstrafenregelung vereinbart werden.

 

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Christoph Schmitt

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