Arbeitsrecht

Social Media-Recht - Teil 11: Wem gehören Social Media-Kontakte?

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23.01.2018 | Autor: Christian Breetzke
Lesezeit: 15 Minuten

Mit der fortschreitenden Digitalisierung der Arbeitswelt und damit zusammenhängender Prozesse, geraten auch die Social Media-Kontakte in das Blickfeld des Arbeitsrechts. Eine der wesentlichen Fragen dieser Thematik stellt sich, wenn sich die Wege der Arbeitsvertragsparteien einmal trennen. In der Regel haben sich die Parteien bis zu diesem Zeitpunkt keine Gedanken gemacht, wem während der Dauer des Arbeitsverhältnisses hinzugewonnene Social Media-Kontakte eigentlich gehören.

 

Mag man dies bei privaten Kontakten in freizeitorientierten Netzwerken wie Facebook noch auf den ersten Blick schnell beantworten können (natürlich dem Mitarbeiter bei seinem privaten Account), ist die Beantwortung der Frage bei berufsorientierten Netzwerken wie XING oder LinkedIn deutlich schwieriger. Oder können Sie bei jedem Ihrer Kontakte klar zwischen privat und geschäftlich differenzieren? Um es vorwegzunehmen: Gesetzliche Regelungen oder abschließende Antworten von Deutschlands Arbeitsgerichten gibt es zu dieser Thematik bislang kaum. Der nachfolgende Beitrag dient daher als Überblick zum aktuellen Erkenntnisstand.

 

Was bedeutet „Gehören“?

 

Zunächst einmal stellt sich die Frage, was „Gehören“ im Sinne von Social Media-Kontakten bedeutet. Da es sich um Daten handelt, geht es hier insbesondere um das Recht zur Nutzung der Kontakte und damit verbundener Informationen sowie im Zweifel auch zur Löschung.

 

Rechtlicher Ausgangspunkt

 

Ausgangspunkt der Beantwortung der Frage, wem Social Media-Kontakte gehören, ist der arbeitsrechtliche Grundsatz: „Dienstliche“ Daten – genauso wie alle sonstigen Arbeitsergebnisse – gehören dem Arbeitgeber, „private“ Daten dagegen dem Arbeitnehmer.

 

Aus diesem Grund ist jeder Arbeitnehmer auch ohne arbeitsvertragliche Vereinbarung verpflichtet, alle dienstlichen Daten an den Arbeitgeber spätestens im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses herauszugeben. In der Regel findet sich jedoch eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag oder es wird in der arbeitgeberseitigen Kündigung darauf hingewiesen.

 

Der altbewährte „Rolodex“ mit Kundendaten wurde von Arbeitnehmern (natürlich) bei ihrem Ausscheiden auf dem Schreibtisch stehen gelassen, damit der Nachfolger hierauf zugreifen kann. Werden Kundendaten dagegen (erlaubterweise) in einem berufsorientierten Netzwerk gespeichert, gestaltet sich dies schon praktisch schwieriger. Denn hier sind die Daten nur digital zu erreichen und insbesondere durch Passwörter geschützt, die nur der jeweilige Nutzer des Kontos kennen wird.

 

Abgrenzung zwischen geschäftlich und privat genutztem Account von zentraler Bedeutung

 

Um beurteilen zu können, ob während des Arbeitsverhältnisses hinzugewonnene Social Media-Kontakte (oder ergänzende Informationen hierzu) dem Arbeitgeber oder Arbeitnehmer gehören, ist die Unterscheidung zwischen einem geschäftlich oder privat genutzten Account von zentraler Bedeutung. Hierfür können einige Abgrenzungsmerkmale herangezogen werden, insbesondere:

 

  • Wurde für die Registrierung eine private oder dienstliche E-Mail-Adresse genutzt?
  • Welche (physische) Adresse und welche Kontaktdaten sind im Profil des Accounts angegeben?
  • Bei einem kostenpflichtigen Account: Wer trägt die Kosten?
  • Erfolgte die Anmeldung im Netzwerk während oder bereits vor Beginn des Arbeitsverhältnisses bzw. wurde die Anmeldung durch den Arbeitgeber veranlasst?

 

Gelangt man anhand der Abgrenzungsmerkmale zu dem Ergebnis, dass es sich um einen rein geschäftlich genutzten Account handelt, muss dieser vom Arbeitnehmer mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich vollständig herausgeben. Die Herausgabeverpflichtung umfasst also insbesondere Zugangsdaten, Social Media-Kontakte und etwaige Korrespondenz.

 

Ein rein privat genutzter Account muss vom Arbeitnehmer demgegenüber nicht herausgegeben werden, es handelt sich dann um seine Privatangelegenheit. In der Praxis sind im Rahmen dieser eindeutigen Fallgestaltungen nur selten Probleme zu erwarten. Problematisch wird es jedoch dann, wenn die Abgrenzungsversuche zu dem Ergebnis führen, dass es sich um einen gemischt genutzten Account handelt. Ein gutes Beispiel hierfür ist XING. Dieses Netzwerk wird von zahlreichen Arbeitnehmern sowohl dienstlich z.B. für Kundenkontakte als auch privat z.B. für Kontakte mit alten Weggefährten aus Schul- oder Ausbildungs- bzw. Studienzeiten genutzt.

 

Typisch ist zudem, dass solche gemischt genutzten Accounts über mehrere Arbeitsverhältnisse hinweg verwendet werden, sodass eine einfache Übergabe des Accounts an einen Nachfolger praktisch ausgeschlossen ist, ohne zum einen das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers und zum anderen möglicherweise auch Interessen vorheriger Arbeitgeber zu gefährden. In solchen Fällen muss eine Prüfung der einzelnen Social Media-Kontakte unternommen werden. Konkret heißt dies, es muss ermittelt werden, ob die Kontaktaufnahme (nur) im Rahmen der geschäftlichen Tätigkeit stattgefunden hat, also rein geschäftlich veranlasst war. Liegt eine solche rein geschäftliche Veranlassung vor, darf der Kontakt streng genommen nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis nicht weiter genutzt werden und muss, jedenfalls auf Wunsch des alten Arbeitgebers, auch gelöscht werden.

 

Der Kontakt ist dann vergleichbar mit einem Eintrag im „Rolodex“, der auf dem Schreibtisch zurückgelassen wird. Liegt keine rein geschäftliche Veranlassung vor, darf dieser auch nach der Trennung weiter verwendet werden und der ehemalige Arbeitgeber hat keinen Löschungsanspruch. Ein ehemaliger Arbeitgeber dürfte es schließlich auch nicht verbieten, wenn sich ein ausgeschiedener Mitarbeiter mit Kunden privat z.B. am Wochenende trifft, weil über die geschäftliche Verbindung hinaus auch eine freundschaftliche Ebene entstanden ist.

 

In der Praxis gelangt man wiederum in zahlreichen Fällen zu dem Problem, dass selbst bei den Kontakten, die für den ehemaligen Arbeitgeber von Interesse sind, also insbesondere seinen Kunden, nicht eindeutig festgestellt werden kann, ob die Kontaktaufnahme rein geschäftlicher Natur war. Denn in der Regel gehört zu einer solchen Kontaktaufnahme schon von vornherein ein „gewisses Maß an Sympathie“, dass über die geschäftliche Verbindung hinausgeht.

 

Beispiel aus der Rechtsprechung: ArbG Hamburg, Urteil vom 24. Januar 2013 – 29 Ga 2/13

 

Wie bereits dargestellt, gibt es bisher kaum Rechtsprechung zu arbeitsrechtlichen Fragen im Zusammenhang mit Social Media-Kontakten. Das Arbeitsgericht Hamburg musste sich jedoch im Jahr 2013 mit einem Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung eines ehemaligen Arbeitgebers gegen eine ausgeschiedene Mitarbeiterin befassen.

 

Der Arbeitgeber wollte erreichen, dass die Mitarbeiterin bestimmte Kontakte auf XING nach der Trennung nicht mehr verwendet. Die Mitarbeiterin war nach einer Eigenkündigung zwischenzeitig bei einer Wettbewerberin tätig. Sie hatte während des Arbeitsverhältnisses bei XING sowohl berufliche als auch private Kontakte geknüpft. Sie nutzte XING aber nach den Feststellungen des Gerichts nur zur Pflege persönlicher, privater Kontakte, das Netzwerk war für sie trotz der beruflichen Kontakte kein „Rolodex“-Ersatz.

 

Ihre ehemalige Arbeitgeberin war der Auffassung, elf während des Arbeitsverhältnisses gewonnene Kontakte bei XING seien ihre Geschäftsgeheimnisse. Diese Kontakte arbeiteten unstreitig bei Kunden und Geschäftspartnern der ehemaligen Arbeitgeberin.

 

Den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung hat das Arbeitsgericht Hamburg zurückgewiesen. In seinem Urteil befasst sich das Arbeitsgericht Hamburg jedoch insbesondere mit der für die Praxis wichtigen Frage, ob auf XING-Profilen gespeicherte Kundendaten Geschäftsgeheimnisse eines Arbeitgebers im Sinne von § 17 UWG sein können und bejaht diese Frage. Die Nutzung solcher Kontakte könne nach einer Trennung grundsätzlich untersagt werden.

 

Hierfür sei jedoch der Beweis (!) notwendig, dass die Kontaktaufnahme über XING während des Arbeitsverhältnisses und im Rahmen der geschäftlichen Tätigkeit des Arbeitnehmers erfolgt ist. An die Beweislast stellt das Arbeitsgericht Hamburg hohe Anforderungen und hat im vorliegenden Fall nicht ausreichen lassen, dass die Kontakte beruflich für Kunden des ehemaligen Arbeitgebers tätig gewesen sind und auch direkter Kundenkontakt bestanden hat. Solange nicht ausgeschlossen werden könne, dass der Kontakt zufällig, z.B. bei Mittagessen, zustande gekommen ist, reiche dies nicht für die Beweisführung des Arbeitgebers. In der Praxis wird eine solche Beweisführung ohne entsprechende Einlassung des Arbeitnehmers nur selten gelingen.

 

Fazit

 

Im Ergebnis gibt es bei Social Media-Kontakten im Arbeitsrecht noch eine erhebliche Rechtsunsicherheit. Unklar ist, wann es weitere Gerichtsentscheidungen geben wird, die Licht ins Dunkel bringen werden. Wünschenswert wäre dies, da davon auszugehen ist, dass die Bedeutung von Social Media-Kontakten auch in der arbeitsrechtlichen Welt weiter zunehmen wird. Mit einer Regelung des Gesetzgebers ist dagegen nicht zu rechnen.

 

Das Hauptproblem, was auch von den Gerichten nur schwer zu lösen sein wird, ist jedoch tatsächlicher Natur: Soziale Netzwerke, egal ob sie freizeit- oder berufsorientiert sind, sind stets mit einem persönlichen Engagement der Nutzer verbunden. Kontakte aus dem beruflichen Umfeld sind häufig „auch“ persönlicher bzw. privater Natur, was die Abgrenzung im Einzelfall schwierig gestaltet. Dies ist auf der Grundlage der aktuellen Rechtslage aber ein Problem für den Arbeitgeber, siehe die Entscheidung des Arbeitsgerichts Hamburg. Kann der Arbeitgeber nicht beweisen, dass es sich um einen rein geschäftlichen Kontakt handelt, kann er gegen den Arbeitnehmer keine Ansprüche geltend machen.

 

Wichtig zu wissen: 

Der BGH hat in einem Urteil aus dem Jahr 2009 (Az. I ZR 28/06) entschieden, dass Kundendaten von Handelsvertretern, für die jedoch Sondervorschriften gelten und die daher nicht mit Arbeitnehmern gleichgesetzt werden können, Geschäftsgeheimnisse im Sinne von § 17 UWG sein können. Gut möglich ist daher, dass auch das BAG wie das Arbeitsgericht Hamburg zu dem Ergebnis gelangt, dass auf XING-Profilen gespeicherte Kundendaten solche Geschäftsgeheimnisse sein können. Dies würde wohl auch dann gelten, wenn sie auf einem privaten Account gespeichert sind. Werden solche Kundendaten unbefugt verwendet, also z.B. nach Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis, droht eine Freiheitsstrafe bis zu drei Jahren, in besonders schweren Fällen sogar von bis zu fünf Jahren. Das Thema der Social Media-Kontakte sollte daher gerade auch von Arbeitnehmern nicht stiefmütterlich behandelt werden.

 

Private und berufliche Tätigkeiten vermischen sich in der modernen Arbeitswelt zusehends. Während der Arbeitszeit werden auf dem Smartphone private Nachrichten verschickt, dafür schickt der Chef abends um 22:00 Uhr noch E-Mails mit Anweisungen für den nächsten Tag. Diese Vermischung führt jedoch insbesondere für Arbeitgeber in rechtlicher Hinsicht zu Problemen – z.B. in arbeitszeitlicher Hinsicht, denn liest ein Arbeitnehmer um 22:00 Uhr auf dem Smartphone eine dienstliche E-Mail, darf er am nächsten Tag erst wieder ab 9:00 Uhr arbeiten – die gesetzliche Ruhezeit von elf Stunden muss eingehalten werden.

 

Doch auch darüber hinaus entstehen Probleme: Denn wo immer bei einem Zugriff des Arbeitgebers auf dienstliche Daten das Risiko droht, private Daten des Mitarbeiters einzusehen (Beispiel E-Mail-Postfach mit erlaubter Privatnutzung), schwebt das Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters wie ein Damoklesschwert über dem Arbeitgeber und seine Handlungsmöglichkeiten sind erheblich eingeschränkt bzw. er ist auf die Bereitschaft des Mitarbeiters zur Mitwirkung angewiesen. Aus diesem Grund ist es für Arbeitgeber empfehlenswert, in so vielen Bereichen wie möglich eine klare Trennung zwischen dienstlichen und privaten Dingen zu gewährleisten. Dies gilt auch für Social Media-Kontakte.

 

Ist einem Arbeitgeber wichtig, dass ein Mitarbeiter Kundenkontakte in einem berufsorientieren Netzwerk nach seinem Ausscheiden nicht weiter nutzt, sollte dem Mitarbeiter hierfür ein dienstlicher Account zur Verfügung gestellt werden und die Verbindung auf dem privaten Account untersagt werden. Entsteht eine private Freundschaft zwischen dem Mitarbeiter und dem Kunden, kann der Arbeitgeber die private Freundschaft z.B. bei Facebook aber nicht reglementieren – dies wäre ein Verstoß gegen das Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters.

 

Grundsätzlich zu empfehlen, bei Nichteinrichtung eines dienstlichen Accounts, ist eine frühzeitige vertragliche Regelung des Umgangs mit - während des Arbeitsverhältnisses - neu gewonnenen geschäftlichen Kontakten (nebst Informationen und Korrespondenz hierzu), wenn aus Unternehmenssicht ein Bedürfnis hierzu bestehen könnte. Inhalte einer solchen Vereinbarung können z.B. sein:

 

  • ein Recht des Arbeitgebers auf Information über neu hinzugewonnene Kontakte während des Arbeitsverhältnisses,
  • die Verpflichtung des Mitarbeiters zur Speicherung von Kopien in der Form, dass der Arbeitgeber darauf zugreifen kann oder
  • der Herausgabe, Löschung oder Unterlassung der Nutzung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
  • Am einfachsten und risikoärmsten ist jedoch die Einrichtung eines dienstlichen Accounts für geschäftliche Kontakte.

 

Im nächsten Beitrag unserer Blog-Reihe beleuchten wir aus Arbeitnehmersicht die Risiken im Social Media-Marketing für den Arbeitgeber.

 

Beitragsreihe Social Media-Recht (Erscheinungsweise: wöchentlich)

 

Teil 1: Das Impressum in sozialen Netzwerken (Grundlagen, Facebook, Twitter, YouTube)

Teil 2: Das Impressum in Karrierenetzwerken (XING, LinkedIn)

Teil 3: Datenschutzerklärung und Social Plugins

Teil 4: Facebook Custom Audiences

Teil 5: Nutzung von urheberrechtlich geschütztem Material

Teil 6: Nutzung fremder Marken und der Abbildungen von Personen

Teil 7: Risiken beim Sharen, Linken, Liken

Teil 8: Vorgaben für Gewinnspiele

Teil 9: Direkt- und Influencermarketing

Teil 10: Private Social Media-Nutzung und die Kündigung 2.0

Teil 11: Wem gehören Social Media-Kontakte?

Teil 12: Risiken im Social Media-Marketing für den Arbeitgeber

Teil 13: Digitale Unternehmenszugehörigkeit

Teil 14: Recruiting in Social Media

Teil 15: Rechtsfolgen bei Verstößen

Associate
Christian Breetzke

"Immer präsenter ist diese Arbeitsrechtspraxis im Düsseldorfer Markt."


JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2017/2018

 

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