Arbeitsrecht

Die Gesetzesänderungen zu den Corona-Pflichten am Arbeitsplatz: Was gilt aktuell?

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23.11.2021 | Autor: Hoffmann Liebs
Lesezeit: 6 Minuten

Von Michael Klipp, Jennifer Hajdu, LL.B.

Bund und Länder haben neue Maßnahmen zur Eindämmung der Corona-Pandemie beschlossen. Das neue Infektionsschutzgesetz (IfSG) tritt zum 24. November 2021 in Kraft. Für Arbeitgeber ergeben sich insbesondere die nachfolgenden Änderungen:

 

Welchen Maßnahmen gelten nun?

 

Bundesweit gilt nun am Arbeitsplatz die 3G-Regel (geimpft, genesen oder getestet) wenn physische Kontakte untereinander oder zu Dritten nicht ausgeschlossen werden können. Die Regelung gilt zunächst bis zum 19. März 2022. Vor Arbeitsaufnahme müssen Beschäftigte einen Impf- oder Genesungsnachweis oder einen negativen Corona-Test nachweisen, ansonsten dürfen sie den Betrieb nicht betreten. Es ist die Aufgabe der Beschäftigten sicherzustellen, dass die 3G-Voraussetzungen erfüllt sind. Allerdings sind die Arbeitgeber weiterhin verpflichtet, den Beschäftigten zweimal pro Woche eine Testung zu ermöglichen. Zudem ist zu beachten, dass die einfache Testung nicht mehr als 24 Stunden, eine PCR-Testung nicht mehr als 48 Stunden zurückliegen darf.

 

Die Einhaltung der 3G-Regelung muss der Arbeitgeber durch Nachweiskontrollen täglich überwachen und regelmäßig zu dokumentieren.

 

Welche Möglichkeiten haben Arbeitgeber bei Verweigerung?

 

Weigert sich ein Mitarbeiter einen Impf-, Genesungs- oder Testnachweis vorzulegen stellt dies eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten dar. Der Arbeitgeber hat in diesem Fall die Möglichkeit, diesen Mitarbeiter zur Vorlage eines Nachweises aufzufordern. Er kann den Mitarbeiter sogar bei erstmaligem Verstoß abmahnen und schließlich auch die Lohnzahlungen verweigern. Denn der Mitarbeiter kann seine Arbeitsleistung (pflichtwidrig) nicht erbringen und hat somit keinen Anspruch auf Vergütung. Eine Ausnahme besteht dann, wenn der Arbeitgeber die Möglichkeit hat, den Mitarbeiter im Rahmen seines Direktionsrechts auf eine andere Stelle zu versetzen, die sich im Homeoffice oder auf einem Arbeitslatz ohne physischen Kontakt zu anderen Mitarbeitern befindet.

 

Weigern sich Mitarbeiter konsequent, einen 3G-Nachweis vorzulegen, besteht zudem auch die Möglichkeit, eine Kündigung auszusprechen. Es kann sogar der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung wegen erheblicher Pflichtverletzung gerechtfertigt sein, wenn es keine anderen Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten ohne physischen Kontakt zu anderen Mitarbeitern im Betrieb gibt.

 

Was passiert, wenn ein Mitarbeiter bei fehlendem Nachweis nach Hause geschickt wird und sich im Anschluss krankmeldet?

 

In diesem Fall sollten Arbeitgeber so lange keine Entgeltfortzahlung leisten, bis der Mitarbeiter die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt hat. Soweit ein zeitlicher Zusammenhang zwischen dem nicht erfolgten Nachweis und der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung besteht, empfehlen wir, die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung anzuzweifeln.

 

Was ist datenschutzrechtlich zu beachten?

 

Im Rahmen seiner Kontrollpflichten muss der Arbeitgeber nicht nur den 3G-Status seiner Mitarbeiter kontrollieren, er muss ihn auch abspeichern, damit er im Bedarfsfall nachweisen kann, dass er seinen Pflichten nachgekommen ist. Zu beachten ist, dass es sich bei den erhobenen Mitarbeiterdaten um Gesundheitsdaten handelt, bei deren Verarbeitung ein hohes Maß an Datenschutz und Datensicherheit sicherzustellen ist. Die gespeicherten Daten müssen zudem spätestens am Ende des sechsten Monats nach ihrer Erhebung gelöscht werden.

 

Home-Office Angebot

 

Zudem hat der Gesetzgeber wieder eine Regelung über die Erbringung von Tätigkeiten im Home-Office erlassen. Danach hat der Arbeitgeber den Beschäftigten im Falle von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten anzubieten, die Arbeiten im Home-Office zu erbringen, wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen. Entgegenstehende Gründe können u. a. erhebliche Beeinträchtigungen der Betriebsabläufe sein. Wann solche Gründe vorliegen, ist jeweils im Einzelfall zu ermitteln und kann nur berufsspezifisch beurteilt werden.

 

Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats

 

Bei der Art und Weise der Umsetzung der gesetzlichen Maßnahmen hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 7 BetrVG). Die Art und Weise der Umsetzung sollte daher in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden. Zu beachten ist allerdings, dass sowohl die 3G- als auch die Home-Office Regelung gesetzliche Vorgabe sind, zu deren Umsetzung der Arbeitgeber verpflichtet ist. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht daher nur bzgl. des „wie“ der Umsetzung, nicht hingegen bzgl. des „ob“ der Maßnahmen. In einer Betriebsvereinbarung sollten daher insbesondere organisatorische Fragen geregelt werden, wie z. B. die Ausgestaltung der Nachweispflicht, die Durchführung von Tests, die Umsetzung von Hygienevorschriften, Fragen der Arbeitszeit, der Home-Office Ausstattung sowie Fragen des Datenschutzes.

 

Nur ausnahmsweise ist eine einseitige Anordnung des Arbeitgebers ohne Betriebsvereinbarung zulässig, so beispielsweise, wenn der Arbeitgeber eine akute Gefahr abzuwenden hat, um seine Mitarbeiter und seinen Betrieb zu schützen und der Betriebsrat entweder nicht erreichbar ist oder keinen ordnungsgemäßen Beschluss fassen kann. Die Beteiligung muss in diesem Fall dann aber umgehend nachgeholt werden. Arbeitgebern ist in jedem Fall zu empfehlen, aktiv auf den Abschluss einer Betriebsvereinbarung hinzuwirken, um eine tragfähige arbeitsrechtliche Grundlage für die Umsetzung der neuen Coronaschutzmaßnahmen zu schaffen.   

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