Arbeitsrecht

„Reboarding“ - Rückkehr ins Büro oder doch lieber weiter Homeoffice?

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19.07.2021 | Autor: Dr. Julia Reinsch
Lesezeit: 3 Minuten

Stellte sich zu Beginn der Coronapandemie bei vielen Unternehmen die Frage, ob man Beschäftigte ins Homeoffice versetzen kann, so stellt sich nun nach dem Auslaufen der pandemiebedingten Homeoffice-Pflicht zum 30. Juni 2021 vielfach die Frage, ob man Beschäftigte nun wieder ins Büro zurückholen kann. Die Beantwortung dieser Frage hängt maßgeblich von den Umständen ab, wie das Homeoffice eingeführt wurde.

 

Arbeitet der Beschäftigte aufgrund einer Individualvereinbarung oder einer Betriebsvereinbarung zuhause oder mobil, empfiehlt sich zunächst ein Blick in die jeweilige Vereinbarung, ob und wie die Modalitäten der Beendigung des Homeoffice geregelt sind. Typischerweise sind zum Beispiel vor der Anordnung der Rückkehr ins Büro bestimmte Ankündigungsfristen zu beachten.

 

Erfolgte die Einführung des Homeoffice ohne vertragliche Grundlage und eher unbürokratisch, sowie in sehr vielen Fällen zu Beginn der Pandemie, gilt das Weisungsrecht des Arbeitgebers gemäß § 106 GewO. Danach darf der Arbeitgeber Inhalt, Zeit und Ort der Arbeitsleistung bestimmen. Für das Homeoffice bedeutet das konkret, der Arbeitgeber kann grundsätzlich verlangen, dass die Beschäftigten zum Arbeiten wieder ins Büro kommen.

 

Aufgrund der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers hat er jedoch weiterhin ein Hygienekonzept inklusive Testangebot, Kontaktvermeidung und Maskenpflicht - je nach den individuellen Umständen und Erforderlichkeiten - vorzuhalten. Homeoffice kann innerhalb des Hygienekonzepts des Arbeitgebers auch weiterhin eine Rolle spielen, die Pflicht zum Homeoffice-Angebot an die Beschäftigten ist jedoch entfallen.

 

Problematisch wird das Homeoffice ohne vertragliche Grundlage dann, wenn die Arbeit im Homeoffice nach dem Wegfall der gesetzlichen Homeoffice-Pflicht bzw. nach dem Wegfall der Pandemiebedingungen auch ohne entsprechende Vereinbarung oder Kommunikation einfach weitergelebt wird. Dann besteht das Risiko, dass die Beschäftigten einen individualrechtlichen Anspruch auf die Homeoffice-Tätigkeit aus betrieblicher Übung erwerben. Eine Rückkehr ins Büro lässt sich dann kaum noch einseitig durchsetzen. Durch eine zügige Rückkehr ins Büro oder zumindest eine Ankündigung, dass das „Reboarding“ zu einem bestimmten Termin ansteht, die Möglichkeit der Homeoffice-Nutzung auch über das Ende der Homeoffice-Pflicht aber nur noch für einen festgelegten Zeitraum fortgesetzt wird o. ä., kann diesem Risiko vorgebeugt werden.

 

Dabei ist zu beachten, dass es sich bei der Bestimmung des Arbeitsortes durch den Arbeitgeber regelmäßig um eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme handelt und ein vorhandener Betriebsrat zu beteiligen ist.

 

Möchte der Arbeitgeber die Beschäftigten noch weiter im Homeoffice tätig werden lassen oder seinen Beschäftigten gar dauerhaft die Möglichkeit zum Homeoffice, etwa an bestimmten Tagen pro Woche, anbieten, dann empfiehlt es sich eine vertragliche Grundlage für das Homeoffice oder besser noch das sogenannte mobile Arbeiten zu schaffen, um rechtliche Risiken zu vermeiden, die sich insbesondere dann realisieren, wenn die neue Form der Zusammenarbeit doch nicht so funktioniert wie geplant.

Partnerin
Dr. Julia Reinsch

'Empfohlen: Dr. Julia Reinsch (Arbeitsrecht)'

Legal 500 Deutschland 2021

 

"Julia Reinsch überzeugt bei Umstrukturierungen sowie Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen."
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