Arbeitsrecht

Handysucht am Arbeitsplatz

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03.11.2016 | Autor: Jana Riech
Lesezeit: 12 Minuten

Zwischen 45 und 50 Mio. Menschen in Deutschland besitzen ein internetfähiges Mobiltelefon, ein sogenanntes Smartphone, die Tendenz ist steigend. Immer häufiger kommt es daher auch dazu, dass Arbeitnehmer ihre privaten Smartphones während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken nutzen, z.B. zum Telefonieren, zum Versenden von Nachrichten oder E-Mails sowie zur Nutzung des Internets (v.a. Social-Media), dies teilweise in erheblichem Umfang. Da es durch die private Nutzung dieser Geräte nicht selten sowohl in quantitativer als auch in qualitativer Hinsicht zu mangelhaften Arbeitsleistungen kommt, stellt sich Arbeitgebern immer häufiger die Frage, welche Reaktionsmöglichkeiten zur Eindämmung der privaten Nutzung bestehen.

 

Können Arbeitgeber z.B. ein vollumfängliches Verbot der privaten Nutzung von Smartphones aussprechen? Können an die übermäßige Nutzung von Smartphones arbeitsrechtliche Sanktionen wie eine Abmahnung oder eine Kündigung geknüpft werden? Und was gilt, wenn der Umfang der privaten Nutzung krankhafte Züge annimmt und der Arbeitgeber das Vorliegen einer „Handysucht“ vermutet?

 

Rechtmäßigkeit eines privaten Nutzungsverbots

 

Per se dürfen Arbeitnehmer die ihnen vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Arbeitsmittel nur zur Erfüllung ihrer arbeitsrechtlichen Pflichten nutzen. Der Arbeitgeber ist daher berechtigt, die private Nutzung zu verbieten. Selbst wenn er kein ausdrückliches Verbot der Privatnutzung ausspricht, können Arbeitnehmer – anders als teilweise angenommen (so etwa das LAG Köln, Urt. v. 11. Februar 2005 – 4 Sa 1018/14) – nach Ansicht des BAG nicht ohne weitere davon ausgehen, dass die Privatnutzung im angemessenen Umfang (etwa 10 Minuten pro Tag) geduldet wird, denn auch ohne ein ausdrückliches Verbot bleibt die Privatnutzung grundsätzlich unzulässig.

 

Dies gilt insbesondere für die Privatnutzung während der Arbeitszeit (BAG, Urt. v. 7. Juli 2005 – 2 AZR 581/04). Anders verhält es sich allerdings im (wohl häufigen) Fall der „ungeregelten privaten Nutzung“, wenn also der Arbeitgeber von der Privatnutzung Kenntnis erlangt und diese stillschweigend duldet. Erfolgt diese Duldung über einen längeren Zeitraum, entsteht eine betriebliche Übung nach der die Privatnutzung erlaubt ist. Ob diese Grundsätze auch auf die private Nutzung des privaten Smartphones des Arbeitnehmers zu übertragen sind, wurde soweit ersichtlich noch nicht ausdrücklich von den Gerichten entschieden. Für eine solche Übertragbarkeit spricht indes vieles.

 

Arbeitnehmer sind arbeitsvertraglich verpflichtet, ihren Aufgaben unter Einsatz ihrer Leistungsfähigkeit ordnungsgemäß, also insbesondere konzentriert und sorgfältig, nachzugehen. Mit anderen Worten muss ein Arbeitnehmer tun, was er soll und zwar so gut, wie er kann. Damit ist es nicht vereinbar, wenn ein Arbeitnehmer während seiner Arbeitszeit seine Tätigkeit unterbricht, um über sein Smartphone Privatinteressen nachzugehen. Nach einem Beschluss des LAG Rheinland-Pfalz gehört es zu den selbstverständlichen Pflichten eines Arbeitnehmers, während der Arbeitszeit von der aktiven und passiven Benutzung des Handys abzusehen (LAG Rheinland-Pfalz, Beschl. v. 30. Oktober 2009 – 6 TaBV 33/09). Um den von der übermäßigen Nutzung von Mobiltelefonen ausgehenden Problemen (z.B. Schlechtleistungen infolge mangelnder Konzentration, fehlende Äquivalenz von erbrachter Arbeitsleistung und Vergütung, datenschutzrechtliche Probleme, Arbeitssicherheit) vorzubeugen, können Arbeitgeber im Rahmen ihres Direktionsrechtes grundsätzlich die aktive und passive Nutzung von Handys und Smartphones zu privaten Zwecken während der Arbeitszeit untersagen.

 

Ein solches Verbot kann auch bereits ausdrücklich in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden. Es darf allerdings nicht zu weit gefasst werden, denn der Arbeitgeber kann ein Verbot, welches sich auf die Pausenzeiten oder die Anwesenheit im Betrieb außerhalb der vertraglichen Arbeitszeit erstreckt, nicht durchsetzen. Um den Interessen der Arbeitnehmer ausreichend Rechnung zu tragen, sollte zudem sichergestellt werden, dass deren Erreichbarkeit in kritischen Situationen (z.B. familiäre Notfälle) gewährleistet ist.

 

Hierfür genügt aber bereits eine Erreichbarkeit über die Telefonanlage des Arbeitgebers. Denkbar (aber praktikabel aufwändig) ist es auch, die ausnahmsweise Nutzung von Smartphones im privaten Interesse von einer ausdrücklichen Genehmigung des Vorgesetzten im Einzelfall abhängig zu machen.

 

Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats in Bezug auf ein Verbot

 

Besteht in einem Unternehmen ein Betriebsrat, ist die wirksame Umsetzung des Verbots der privaten Nutzung von Smartphones während der Arbeitszeit von der Beachtung der zwingenden Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates abhängig. Anderenfalls kann der Betriebsrat die Unterlassung des Verbots bzw. dessen Durchsetzung ggfs. im Wege der einstweiligen Verfügung gerichtlich geltend machen. Ob ein Verbot des Arbeitgebers, während der Arbeitszeit private Smartphones zu benutzen, eine mitbestimmungspflichtige Frage´der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG) ist, wird bislang in der Rechtsprechung nicht einheitlich beurteilt. Für Mitbestimmungsfreiheit hatte sich zuletzt das LAG Rheinland-Pfalz mit Beschluss vom 30. Oktober 2009 (6 TaBV 33/09) ausgesprochen.

 

Nach anderer Ansicht ist ein generelles Verbot der Benutzung privater Mobiltelefone zu privaten Zwecken während der Arbeitszeit hingegen mitbestimmungspflichtig (ArbG München, Beschl. v. 18. November 2015 – 9 BVGa 52/15). Kern dieses Meinungsstreits ist die Frage, ob das Verbot das Arbeitsverhalten oder das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer betrifft. Allgemeine Anordnungen des Arbeitgebers nämlich, mit denen die Arbeitspflicht der Arbeitnehmer unmittelbar festgelegt wird, sind mitbestimmungsfrei. Betrifft das Verbot hingegen die Gestaltung des Zusammenlebens und Zusammenwirkens der Arbeitnehmer im Betrieb und somit die betriebliche Ordnung, ist das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zu beachten. Das ArbG München stützt seine Auffassung in diesem Zusammenhang u.a. darauf, dass Smartphones neben der Internet- und Telefonfunktion auch weitere Funktionen haben, die durch ein generelles Nutzungsverbot nicht genutzt werden können, so etwa die Radiofunktion.

 

Das Abspielen von Musik sei aber eindeutig eine Frage der betrieblichen Ordnung. Zudem sei die betriebliche Ordnung auch dadurch betroffen, dass das Führen von privaten Telefonaten etwa für andere Arbeitnehmer störend sein könnte (ArbG München, aaO.). Dieser Argumentation könnte man entnehmen, dass auch nach Ansicht des ArbG München ein auf die Nutzung zum Telefonieren, Nachrichtenschreiben oder die Teilnahme an Social-Media (Facebook, Twitter etc.) beschränktes Verbot während der Arbeitszeit mitbestimmungsfrei ist. Möchte der Arbeitgeber hingegen bereits verbieten, Handys und Smartphones in den Betrieb mitzubringen, muss er den Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 21 BetrVG beteiligen (LAG Köln, Beschluss v. 18. August 2010 – 3 TaBV 15/10). Entsprechendes gilt auch für die Anweisung, Smartphones außerhalb des Arbeitsplatzes, etwa in einem Schließfach, aufzubewahren.
 

Abmahnungs- und Kündigungsrecht des Arbeitgebers

 

Unterbricht ein Arbeitnehmer zur Privatnutzung von Handys bzw. Smartphones am Arbeitsplatz seine Arbeit, verstößt er in der Regel gegen seine arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht. Da es sich dabei um ein steuerbares Verhalten handelt, müsste dem Arbeitnehmer unter Hinweis auf seine arbeitsvertraglichen Pflichten zunächst eine Abmahnung erteilt werden. Anschließend könnte bei einer erneuten erheblichen Pflichtverletzung eine verhaltensbedingte Kündigung – ggf. auch eine außerordentliche fristlose Kündigung – ausgesprochen werden.

 

Eine außerordentliche Kündigung aufgrund privater Handynutzung ohne vorherige Abmahnung wird nur in Ausnahmefällen möglich sein. Daran wäre z.B. zu denken, wenn es sich um den Fall einer besonders exzessiven Privatnutzung handelt (BAG, Urt. v. 31. Mai 2007 – 2 AZR 200/06 zur privaten Internetnutzung). 

 

Anders ist die Lage zu beurteilen, wenn sich beim betreffenden Arbeitnehmer eine „Smartphone-Sucht“ im Sinne einer Krankheit, vergleichbar einer Alkoholsucht, entwickelt hat und es deshalb zu fortdauernden Pflichtverletzungen durch den Arbeitnehmer kommt. Eine daran anknüpfende krankheitsbedingte Kündigung ist ein Unterfall der personenbedingten Kündigung. Insoweit gilt, dass die Krankheit an sich grundsätzlich keinen personenbedingten Kündigungsgrund darstellt. Vielmehr muss es aufgrund der Krankheit zu erheblichen wirtschaftlichen oder betrieblichen Beeinträchtigungen auf Seiten des Arbeitgebers kommen.

 

Ist dies der Fall, bedarf es einer Abmahnung grundsätzlich nicht, da der Arbeitnehmer sein künftiges Verhalten aufgrund seiner Erkrankung nicht beeinflussen kann. Allerdings wird der Arbeitgeber den von der Sucht betroffenen Arbeitnehmer vor einer Kündigung zur Durchführung einer entsprechenden Therapie aufzufordern haben. Nur falls der Arbeitnehmer sich hiergegen weigert oder eine durchgeführte Therapie keine Besserung mit sich bringt und auch sonstige Maßnahmen des Arbeitgebers nicht aussichtsreich erscheinen, kommt der Ausspruch einer personenbedingten Kündigung in Betracht. Auch hier stellt sich daher das Problem der Abgrenzung der verhaltensbedingten von der personenbedingten Kündigung.

 

Soweit ersichtlich, hat sich die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung bislang noch nicht mit einer krankheitsbedingten Kündigung wegen Smartphone-Sucht beschäftigt. Problematisch dürfte insoweit insbesondere sein, dass die Smartphone-Sucht obgleich sie lebhaft in den Medien diskutiert wird und auch bereits Gegenstand mehrerer wissenschaftlicher Studien ist, nicht als offizielle Krankheit anerkannt ist. Es bleibt daher abzuwarten, ob bzw. unter welchen Voraussetzungen die Arbeitsgerichte eine auf eine Smartphone-Sucht gestützte personenbedingte Kündigung anerkennen.

 

Anordnung einer Zwangstherapie

 

Ist die Wirksamkeit einer auf eine vermutete Smartphone-Sucht gestützten Kündigung somit fraglich, könnte der Arbeitgeber überlegen, den Arbeitnehmer zur Teilnahme an Therapiemaßnahmen zu zwingen. Wie bereits erläutert, ist die Aufforderung des Arbeitgebers zur Teilnahme an einer Therapie im Falle einer krankhaften Smartphone-Sucht eine Voraussetzung für den Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung.

 

Gleichwohl wird ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer – wie auch im Falle anderer Erkrankungen – nicht zur Teilnahme an einer solchen Therapie zwingen können. Folgt der Arbeitnehmer der Aufforderung des Arbeitgebers nicht, kann dies jedoch Auswirkungen in einem etwaigen Kündigungsschutzprozess haben. Denn der Arbeitnehmer kann sich dann nicht mehr mit dem Argument wehren, der Arbeitgeber hätte zunächst den Erfolg einer Therapie abwarten müssen. 

 

Fazit

 

Wollen Arbeitgeber ausufernde Privatnutzung privater Smartphones während der Arbeitszeit verhindern, ist ihnen der Ausspruch eines entsprechenden Verbots zu empfehlen. Ein solches Verbot sollte – damit der Arbeitgeber weitergehende Rechte aus etwaigen Verstößen ableiten kann – verhältnismäßig ausgestaltet sein und sollte zudem unter Beteiligung des Betriebsrats ausgearbeitet werden.

 

Wurde ein Verbot ausgesprochen, sollten die Einhaltung des Verbots kontrolliert und etwaige Verstöße umgehend geahndet werden. Anderenfalls besteht die Gefahr, dass es im Rahmen einer betrieblichen Übung zur Gestattung der Privatnutzung kommt. Aber nur dann, wenn ein wirksames Verbot besteht, kann der Arbeitgeber auf erhebliche Verstöße mit Abmahnung oder Kündigung reagieren. Dies ist besonders wichtig, da die Möglichkeiten einer krankheitsbedingten Kündigung wegen Smartphone-Sucht bis heute nicht geklärt sind.

Partnerin
Jana Riech

"Die D’dorfer Kanzlei hat ihre Arbeitsrechtspraxis über die letzten Jahre ausgebaut u. das im Vorjahr hinzugewonnene Team inzw. erfolgr. integriert. Das Mehr an Köpfen hat v.a. dafür gesorgt, dass HL ihr Engagement in Restrukturierungsprojekten erweitern konnte u. zu komplexeren Projekten hinzugezogen wird."
"Immer besser gelingt es dem Team, sich intern zu vernetzen u. den Mandanten Beratung an zentralen Schnittstellen anzubieten."
​​​​​​​JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2020/2021

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