Friendly Reminder: Arbeitsrechtliche Neuerungen im Jahr 2025

1. Überblick der arbeitsrechtlichen Neuerungen seit dem 1. Januar 2025

a. Nachweisgesetz

Der Aufschrei war groß, als das Nachweisgesetz in 2022 novelliert wurde und eine Bereitstellung wesentlichen Arbeitsvertragsbedingungen in Schriftform (sog. „wet ink“) vorschrieb, um Bußgelder zu vermeiden. Die Digitalisierung wurde mit Blick auf Arbeitsverträge dadurch weit zurückgeworfen. Seit dem 1. Januar 2025 genügt nun der Nachweis in Textform (z.B. E-Mail) Wenn der Mitarbeitende nicht eine schriftliche Originalausfertigung ausdrücklich verlangt. Der digitale Arbeitsvertragsschluss wird dadurch wieder praxisrelevant.

b. Sozialgesetzbuch VI – Befristung bis zum Renteneintritt

Mit der Erleichterung des Nachweisgesetzes wurde auch ein weiteres Hindernis für digitale Arbeitsverträge beseitigt. Da Befristungen des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich der Schriftform unterliegen, galt dies bislang auch für die sogenannte Rentenbefristung, wonach das Arbeitsverhältnisses in dem Monat endet, in welchem das Regelrentenalter erreicht wird. Seit dem 1. Januar 2025 reicht hier gem. § 41 Abs. 2 SGB VI ebenfalls die Textform aus, was auch richtig und wichtig ist, da Regelrentenaltersbefristung in den meisten Arbeitsverträgen vorhanden sind und die Erleichterungen des Nachweisgesetzes sonst verwässert hätte.

Zu beachten bleibt aber, dass die Aufnahme weiterer auflösender Bedingungen wie bspw. der Bezug von Erwerbsminderungsrente weiterhin der Schriftform nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf. Gleiches gilt nach wie vor für reguläre Befristungen (z.B. innerhalb der ersten 2 Jahre), die weiterhin der Schriftform unterliegen.

c. Gewerbeordnung – Elektronische Arbeitszeugnisse

Bisher mussten Arbeitszeugnisse in Schriftform ausgestellt werden, was grundsätzlich auch so bleibt (§ 109 Abs. 1 S. 1 GewO). Seit dem 1. Januar 2025 ist jedoch auch die elektronische Form mit qualifizierter elektronischer Signatur möglich – allerdings nur, wenn der Mitarbeitende einwilligt. Die klassische Papierform bleibt weiterhin zulässig.

d. Arbeitnehmerüberlassungsgesetz

Auch hier wurden die Formerfordernisse zugunsten effektiverer Vertragsschlüsse herabgesetzt. Arbeitnehmerüberlassungsverträge zwischen Verleihern und Entleihern konnten bislang nur schriftlich abgeschlossen werden. Seit dem 1. Januar 2025 ist hierfür die Textform ausreichend, wodurch insbesondere kurzfristige Einsätze einfacher umsetzbar werden.

e. Mutterschutzgesetz

Unternehmen mussten bisher eine anlassunabhängige Gefährdungsbeurteilung für Schwangere durchführen. Diese Pflicht ist seit dem 1. Januar 2025 entfallen, sofern eine offizielle Regelung bereits festlegt, dass bestimmte Tätigkeiten für schwangere oder stillende Frauen nicht zulässig sind.

f. Pflegezeitgesetz und Familienpflegezeitgesetz

Die Inanspruchnahme von Pflegezeit oder Familienpflegezeit kann seit dem 1. Januar 2025 per Textform erfolgen, anstelle der bisher erforderlichen Schriftform.

g. Arbeitszeitgesetz und Jugendarbeitsschutzgesetz

Unternehmen mussten bisher u.a. das Arbeitszeitgesetz, geltende Rechtsverordnungen sowie Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen, die zulässige Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz geregelt haben, aushängen oder auslegen. Seit dem 1. Januar 2025 können diese Informationen digital zur Verfügung gestellt werden, sofern alle Mitarbeitenden ungehinderten Zugang dazu haben.

2. Ab dem 1. Mai 2025: Änderung des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz

Elternzeit und Teilzeit während der Elternzeit mussten bislang schriftlich beantragt werden. Parallel dazu musste auch eine etwaige Ablehnung eines Antrags auf Elternteilzeit schriftlich erfolgen. Ab dem 1. Mai 2025 können sowohl der Antrag als auch die Ablehnung eines Antrags per Textform erfolgen.

3. Fazit

Die Neuerungen aufgrund des BEG IV stellen einen wichtigen Schritt in Richtung einer modernen, digitalen Arbeitswelt dar. Besonders die mehrfache Abschaffung der strengen Schriftform zugunsten der praktikableren Textform erleichtert administrative Abläufe und kann dazu beitragen, den bürokratischen Aufwand für Unternehmen zu reduzieren. Gleichzeitig bleibt für Unternehmen jedoch ein hohes Maß an Sorgfalt erforderlich. Die neuen Regelungen eröffnen zwar mehr Flexibilität, setzen aber auch voraus, dass die Unternehmen sich mit den geänderten Anforderungen auseinandersetzen und ihre internen Prozesse anpassen, um die notwendigen Weichenstellungen zu berücksichtigen.

Die Abkehr von der Schriftform in bestimmten Bereichen bedeutet nicht, dass auf formale Vorgaben verzichtet werden kann. Vielmehr muss sichergestellt werden, dass elektronische Dokumente so übermittelt werden, dass ihr Zugang nachweisbar ist. Da einfache E-Mails keinen sicheren Zustellnachweis bieten, sollten Unternehmen in sensiblen Fällen auf Empfangsbestätigungen, Lesebestätigungen oder andere technische Lösungen zurückgreifen. In Einzelfällen könnte es sogar sinnvoll sein, weiterhin die klassische Schriftform zu verwenden.

Insgesamt trägt das Gesetz zur Digitalisierung arbeitsrechtlicher Prozesse bei und sorgt für mehr Effizienz in personellen Angelegenheiten. Dennoch bleibt es wichtig, bestehende Vorgaben sorgfältig zu prüfen und im Zweifel auf bewährte Zustellmethoden zurückzugreifen, um Rechtssicherheit zu gewährleisten