Arbeitsrecht

Die befristete Teilzeit - Brückenteilzeit

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19.12.2018 | Autor: Jacqueline Zwilling
Lesezeit: 6 Minuten

Gesetzes zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts – Einführung einer Brückenteilzeit

 

Über die Einführung des “Gesetzes zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts – Einführung einer Brückenteilzeit“ ist lange diskutiert worden. Nun tritt es ab dem 1. Januar 2019 in Kraft. Bei dem Gesetz handelt es sich um eine Weiterentwicklung des Teilzeitrechts. Hauptzweck ist die Einführung eines Rechtsanspruchs auf die befristete Verringerung der Arbeitszeit (§ 9a TzBfG n.F.). Damit setzen CDU, CSU und SPD den aktuellen Koalitionsvertrag um. 

 

Einen Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gibt es zwar bereits in § 8 TzBfG. Dieser gilt aber nur unbefristet. Eine andere Regelung gab es bislang nicht. Es bestand also die Gefahr, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die sich vorübergehend für eine Teilzeit-Beschäftigung entschieden hatten, danach keine Vollzeitstelle mehr bekamen (sogenannte „Teilzeit-Falle“). Dies will die Bundesregierung nun durch einen Anspruch auf befristete Verringerung der Arbeitszeit ändern. 

 

Schwellenwert und Zumutbarkeitsgrenze

 

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sollen also das Recht bekommen, von einer Teilzeit- in eine Vollzeit-Stelle zurückzukehren („Rückkehrrecht“), auch wenn damit ein erhöhter Aufwand für Arbeitgeber verbunden ist. Um aber kleine Unternehmen zu entlasten und die Geltendmachung des Anspruchs generell nicht ausufern zu lassen, sind in der neuen Regelung des § 9a TzBfG n.F. vom Gesetzgeber zumindest zwei Grenzwerte bestimmt worden: 

 

  • So besteht der Anspruch nur gegenüber Arbeitgebern, die mehr als 45 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigen (Schwellenwert in § 9a Abs. 1 S. 3 TzBfG n.F.). 
  • Zudem können Arbeitgeber mit in der Regel 46 bis zu 200 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern das befristete Teilzeitbegehren nicht nur aus betrieblichen Gründen ablehnen, sondern auch, wenn sich bereits mehr als einer je angefangene 15 Arbeitnehmer in befristeter Teilzeit befindet (Zumutbarkeitsgrenze in § 9a Abs. 2 S. 2 TzBfG n.F.). 

 

Weitere Voraussetzungen des Anspruchs auf befristete Teilzeit

 

Für die Geltendmachung des Anspruchs auf befristete Teilzeit muss – gleichlaufend zu § 8 TzBfG – kein bestimmter Grund, wie etwa die Pflege eines Angehörigen oder Ähnliches, angegeben werden. Auch ansonsten bezieht sich das Gesetz überwiegend auf die bereits in § 8 TzBfG aufgeführten Voraussetzungen:

 

  • Das Arbeitsverhältnis der antragstellenden Arbeitnehmerin oder des antragstellenden Arbeitnehmers muss länger als sechs Monaten bestanden haben (§ 9a Abs. 1 S. 1 TzBfG n.F.). 
  • Das Teilzeitbegehren muss dem Arbeitgeber drei Monate vor Beginn der beabsichtigten Brückenteilzeit mit dem begehrten Zeitraum, dem gewünschten Umfang der Reduzierung und der gewünschten Verteilung der Arbeitszeit angezeigt werden (§ 9a Abs. 3 TzBfG n. F. i.V.m. § 8 Abs. 2 TzBfG). 
  • Erörterungspflicht des Arbeitgebers mit der antragstellenden Arbeitnehmerin oder des antragstellenden Arbeitnehmers (§ 9a Abs. 3 TzBfG n. F. i.V.m. § 8 Abs. 3 TzBfG). 
  • Eine Ablehnung der Verringerung der Arbeitszeit ist aus betrieblichen Gründen möglich (§ 9a Abs. 3 TzBfG n. F. i.V.m. § 8 Abs. 4 TzBfG). Zusätzlich besteht noch die bereits aufgeführte Ablehnungsmöglichkeit auf Grundlage der Zumutbarkeitsgrenze (§ 9a Abs. 2 S. 2 TzBfG n.F.). 
  • Der Arbeitgeber muss der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer schriftlich spätestens einen Monat vor dem Beginn der beabsichtigten Brückenteilzeit seine Entscheidung mitteilen (§ 9a Abs. 3 TzBfG n. F. i.V.m. § 8 Abs. 5 S. 1 TzBfG). Tut er dies nicht, verringert sich die Arbeitszeit wie von der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer beantragt (§ 9a Abs. 3 TzBfG n. F. i.V.m. § 8 Abs. 5 S. 2 TzBfG).  

 

Darüber hinaus gilt:

 

  • Eine Verringerung oder Verlängerung der Arbeitszeit kann während der Brückenteilzeit nicht verlangt werden (§ 9a Abs. 4 TzBfG n.F.). Die Dauer der Teilzeit muss also vor Beginn festgelegt werden und die Stundenzahl darf sich währenddessen nicht erhöhen oder weiter verringern. 
  • Die Brückenteilzeit muss mindestens für ein Jahr und kann maximal bis zu fünf Jahren beantragt werden (§ 9a Abs. 1 S. 2 TzBfG n.F.). 
  • Nach Rückkehr aus der Brückenteilzeit oder nach deren berechtigter Ablehnung, kann frühestens nach dem Ablauf von einem Jahr erneut die Verringerung der Arbeitszeit verlangt werden (§ 9a Abs. 5 S. 1 und 3 TzBfG n.F.). Sofern die Ablehnung aufgrund berechtigter betrieblicher Gründe erfolgte kann ein erneuter Antrag sogar erst nach Ablauf von zwei Jahren noch einmal gestellt werden (§ 9a Abs. 5 S. 2TzBfG n.F. i.V.m. § 8 Abs. 6 TzBfG).
  • Der Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit, egal ob unbefristet oder befristet, hat künftig in Textform zu erfolgen. In § 8 Abs. 2 S. 1 TzBfG, auf welchen auch § 9a Abs. 3 TzBfG verweist, sind ab dem 1. Januar 2019 nämlich nach dem Wort „Beginn“ die Wörter „in Textform“ eingefügt. Eine bloße E-Mail der antragstellenden Arbeitnehmerin oder des antragstellenden Arbeitnehmers reicht danach aus.

 

Fazit:

 

Ab dem 1. Januar 2019 werden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht nur einen Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gem. § 8 TzBfG für eine unbegrenzte Zeit haben, sondern auch für einen begrenzten Zeitraum (§ 9a TzBfG n.F.). Vermutlich werden viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer hiervon Gebrauch machen. Unternehmen sollten sich daher für den damit verbundenen erhöhten Personalplanungs- und Bürokratieaufwand rüsten. Arbeitgeber sollten außerdem auf eine sorgsame Dokumentation der Antragstellungen und des daraufhin folgenden Ablaufs, wie die Erörterung des Anliegens und die schriftliche Entscheidungsmitteilung, achten. Von einer Überforderung der Unternehmen ist allerdings nicht auszugehen. Dafür hat das Gesetz mit den aufgestellten Zumutbarkeitsgrenzen und dem Schwellenwert gesorgt. 

Associate
Jacqueline Zwilling

"Immer präsenter ist diese Arbeitsrechtspraxis im Düsseldorfer Markt."


JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2017/2018

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