Arbeitsrecht

Altersteilzeit „Null“ – das richtige Instrument?

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21.01.2021 | Autor: Patrick Palmen
Lesezeit: 9 Minuten

Auch wenn es seit Ende 2009 keine Erstattung der vom Arbeitgeber erbrachten Aufstockungsbeiträge der Altersteilzeit durch die Bundesagentur für Arbeit mehr gibt, erfreut sich das Instrument Altersteilzeit weiterhin hoher Beliebtheit. Dies liegt vor allem daran, dass die zusätzlich zum reduzierten Gehalt gewährten Aufstockungsbeiträge weiterhin steuer- und abgabenrechtlich privilegiert sind.

Zusehends nutzen Unternehmen das Instrument Altersteilzeit aber auch zum sozialverträglichen Stellenabbau. Ziel ist dann nicht der gleitende Übergang des Mitarbeiters in die Rente, sondern der schnelle und kostengünstige Stellenabbau. Denn häufig ist bei langjährigen Mitarbeitern die Altersteilzeit für den Arbeitgeber günstiger als die übliche Abfindungslösung. Häufig stellt sich in diesem Zusammenhang die Frage, ob der Mitarbeiter auch in der Alterszeit (zügig) freigestellt werden kann. Die sogenannte Altersteilzeit „Null“ beinhaltet jedoch einige rechtliche Fallstricke, die beachtet werden müssen.

 

Altersteilzeit „Null“

 

Altersteilzeit im Sinne des § 2 Abs. 1 Altersteilzeitgesetz (ATZG) liegt vor, wenn ein Mitarbeiter, der das 55. Lebensjahr vollendet hat und innerhalb der letzten 5 Jahre 1080 Kalendertage versicherungspflichtig beschäftigt war, seine Arbeitszeit auf die Hälfte der bisherigen wöchentlichen Arbeitszeit vermindert hat. Dies muss auf Grund einer Vereinbarung mit seinem Arbeitgeber geschehen, die sich zumindest auf die Zeit erstrecken muss, bis der Mitarbeiter eine Rente wegen Alters beanspruchen kann. Ausreichend ist der Anspruch auf die Rente. Der tatsächliche Bezug einer Rente ist nicht erforderlich.

Üblicherweise wird die Altersteilzeit jedoch im Blockmodell praktiziert. Das heißt die Altersteilzeit wird über einen längeren Zeitraum vereinbart. In der ersten Hälfte des Zeitraums arbeitet der Mitarbeiter voll (Aktivphase), in der zweiten Hälfte wird er freigestellt (Passivphase). Der Mitarbeiter baut somit während der Aktivphase ein Wertguthaben auf, welches er in der Passivphase wieder abbaut. Eine solche Vereinbarung mit einer unterschiedlichen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit, ist bis zu einem Zeitraum von drei Jahren oder bei einer tariflichen Regelung bis zu sechs Jahre zulässig, wenn dabei über den gesamten Zeitraum eine hälftige Reduzierung der Arbeitszeit erreicht wird, § 2 Abs. 2 ATZG.

Altersteilzeit „Null“ bezeichnet, davon abweichend, eine Variante der Altersteilzeit im Blockmodell, bei der der Mitarbeiter auch während der Arbeitsphase unwiderruflich von der Arbeitsleistung freigestellt wird.

 

Arbeitsrechtliche Zulässigkeit von Altersteilzeit „Null“

 

Die Vereinbarung einer Altersteilzeit „Null“ ist grundsätzlich zulässig. Sie berührt den Bestand des Arbeitsverhältnisses nicht, denn arbeitsrechtlich ist es ohne Belang, dass der Mitarbeiter von seiner Tätigkeit freigestellt wird. Damit ist er nicht mehr verpflichtet nach § 611a Abs. 1 BGB die versprochenen Dienste zu leisten. Trotzdem bleibt das Rechtsverhältnis der Parteien ein Arbeitsverhältnis. Eine Freistellung zeichnet sich gerade dadurch aus, dass die Arbeitspflicht grundsätzlich fortbesteht. Sie braucht vom Mitarbeiter nur wegen der ihm gewährten Befreiung nicht mehr erfüllt zu werden (vgl. BAG, Urteil vom 10.02.2004 - 9 AZR 401/02).

 

Folgen der Altersteilzeit „Null“

 

Die Vereinbarung von Altersteilzeit „Null“ führt dazu, dass die Voraussetzungen der Altersteilzeit im Sinne des ATZG nicht mehr erfüllt sind, da keine hälftige Reduzierung der Arbeitszeit vorliegt. Dies hat zwar keine Folgen für das Vorliegen einer Beschäftigung im sozialrechtlichen Sinne, jedoch für den bevorzugten Rentenzugang nach § 237 SGB VI und insbesondere für die steuer- und abgabenrechtliche Behandlung der zusätzlich gewährter Aufstockungsbeiträge.

 

Beschäftigung iSd § 7 SGB IV

 

Vereinbaren Mitarbeiter und Arbeitgeber eine Altersteilzeit „Null“ dann liegt nach Rechtsprechung von BSG und BAG sowohl während der Freistellung in der Aktivphase als auch während der Passivphase eine sozialversicherungsrechtliche Beschäftigung iSd § 7 Abs 1 SGB IV vor. Denn anders als für den leistungsrechtlichen Beschäftigungsbegriff, kommt es für beitragsrechtlichen Beschäftigungsbegriff nicht darauf an, ob tatsächlich eine Leistung erbracht wird. Maßgeblich ist daher auch für das Ende der Beschäftigung grundsätzlich nicht bereits die Einstellung der tatsächlichen Arbeitsleistung, sondern das kumulative Entfallen sowohl des arbeitsvertraglichen Bandes wie auch sonstiger Umstände, die im Sinne der sozialversicherungsrechtlichen Beschäftigung dessen Vollzug im vorstehend beschriebenen Sinne begründen (vgl. BSG, Urteil vom 24. 9. 2008 - B 12 KR 27/07 R, NZA-RR 2009, 269; BAG, Urteil vom 10.02.2004 - 9 AZR 401/02). Auch bei Altersteilzeit „Null“ liegt daher ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis vor.

 

Kein bevorzugter Rentenzugang nach Altersteilzeit

 

Vereinbaren die Parteien Altersteilzeit „Null“, dann besteht kein privilegierter Rentenzugang für eine Altersrente nach Altersteilzeit. Gemäß § 237 Abs. 1 Nr. 3 lit. b SGB VI haben bestimmte Personen Anspruch auf Altersrente, wenn sie die Arbeitszeit aufgrund von Altersteilzeitarbeit im Sinne Altersteilzeitgesetzes für mindestens 24 Kalendermonate vermindert haben. Dieser Zugang zur Rente kann nur dadurch erreicht werden, dass die Arbeitszeit auf die Hälfte der bisherigen wöchentlichen Arbeitszeit vermindert wird. Abweichungen von den gesetzlich ausdrücklich vorgesehenen Voraussetzungen sind nicht zulässig; die Verringerung der Arbeitszeit auf die Hälfte ist zwingend vorgeschrieben (vgl. BAG, Urteil vom 22.05.2012 - 9 AZR 453/10; BAG, Urteil vom 10.02.2004 - 9 AZR 401/02). Diese Rechtsfolge der Altersteilzeit „Null“ für den Rentenzugang nach Altersteilzeit ist praktisch nicht mehr relevant. Er gilt nur für Versicherte, die vor dem 1. Januar 1952 geboren sind.

 

Aufstockungsbeiträge

 

Altersteilzeit „Null“ hat auch Auswirkungen auf die Steuer- und Abgabenfreiheit von gewährten Aufstockungsbeiträgen. Um die Entscheidung zur Reduzierung auf die hälftige Arbeitszeit und damit auch den hälftigen Lohn attraktiver zu gestalten, sieht das Altersteilzeitgesetz vor, dass das Bruttoarbeitsentgelt des Mitarbeiters um mindestens 20 % aufgestockt wird und dass der Arbeitgeber einen Zusatzbeitrag zur gesetzlichen Rentenversicherung leistet (§ 3 Abs. 1 Nr. 1 ATZG). Der Aufstockungsbeitrag und der Zusatzbeitrag sind steuer- und abgabenfrei.

Diese steuer- und abgabenrechtliche Privilegierung besteht auch nach dem Ende der Erstattungen der Beiträge durch die Arbeitsagentur fort. Voraussetzung ist dafür allerdings, dass eine Altersteilzeit im Sinne des Altersteilzeitgesetzes vorliegt, d.h. eine hälftige Reduzierung der Arbeitszeit vorliegt (FG Hessen, Urteil vom 03.12.2007 – 11 K 2422/06; ErfK/Rolfs ATG § 8 Rn. 15). Bei einer Altersteilzeit „Null“ liegt die Voraussetzung der hälftigen Arbeitszeit gerade nicht vor. Damit sind die Aufstockungsbeiträge dann weder steuer- noch abgabenfrei.

 

Haftungsrechtliche Folgen für den Arbeitgeber

 

Vereinbaren Arbeitgeber und Mitarbeiter eine Altersteilzeit „Null“ und informiert der Arbeitgeber den Mitarbeiter falsch, etwa über die steuerliche Behandlung der Aufstockungsbeiträge, droht eine Nebenpflichtverletzung, die auch zu Schadensersatzansprüchen führen kann. Ausdrücklich entschieden hat das BAG dies bereits für den Fall, bei dem einem Mitarbeiter zugesagt wurde, dass er nach § 237 SGB VI bevorzugt in Rente gehen könne (BAG, Urteil vom 10.02.2004 - 9 AZR 401/02). Dies führte dazu, dass der Mitarbeiter so zu stellen war, als bestünde das Arbeitsverhältnis zu den alten Bedingungen fort, d.h. der Arbeitgeber hatte die vollen Lohnkosten zu tragen, ohne die Arbeitsleistung für den bereits freigestellten Zeitraum erhalten zu haben. Dies sind gerade die Kosten, die der Arbeitgeber mit Altersteilzeit „Null“ vermeiden möchte.

 

Fazit

 

Eine Altersteilzeit „Null“ kann zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter vereinbart werden. Dabei ist jedoch Vorsicht geboten, denn die gewährten Aufstockungsbeiträge sind dann weder steuer- noch abgabenfrei. Ohne diese Privilegierung fehlt unter Umständen auch der Anreiz für den Mitarbeiter einen Altersteilzeitvertrag abzuschließen. Zudem sind die haftungsrechtlichen Folgen einer falschen Information des Mitarbeiters zu beachten. Im Einzelfall sollte daher stets geprüft werden, ob die Altersteilzeit „Null“ das richtige Instrument zum sozialverträglichen Stellenabbau ist.

 

Associate
Patrick Palmen

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