Übersicht zu den bevorstehenden Änderungen des Nachweisgesetzes

Ende Juli 2019 ist die EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen (EU-Richtlinie 2019/1152) vom 20. Juni 2019 in Kraft getreten. Die Richtlinie sieht eine Umsetzung ihres Inhaltes in das jeweilige nationale Recht bis zum 1. August 2022 vor. Dadurch sind Änderungen des Nachweisgesetzes zu erwarten, auch wenn ein entsprechender Gesetzesentwurf in das deutsche Recht noch nicht vorliegt.

Wieso ist eine Umsetzung der Richtlinie erforderlich?

 

EU-Richtlinien gelten grundsätzlich nur gegenüber den Mitgliedsstaaten. Sie dienen der Harmonisierung von rechtlichen Rahmenbedingungen und stellen verbindliche Ziele auf, die von den Mitgliedsstaaten erreicht werden müssen. Form und Mittel zur Zielerreichung bleiben dabei dem jeweiligen Mitgliedsstaat selbst überlassen. Damit verbunden müssen diese jedoch eigenverantwortlich dafür Sorge tragen, dass die Regelungen einer Richtlinie in das nationale Recht übernommen werden.

 

Was bezweckt die EU-Richtlinie 2019/1152?

 

Die EU-Richtlinie 2019/1152 löst die Nachweisrichtlinie, auf der das deutsche Nachweisgesetz beruht, ab. Mit ihr sollen im Vergleich zur Nachweisrichtlinie neue Entwicklungen am Arbeitsmarkt berücksichtigt und die Arbeitsbedingungen verbessert werden – etwa, indem eine transparentere und vorhersehbarere Beschäftigung gefördert wird.

 

Was beinhaltet die EU-Richtlinie 2019/1152?

 

Die EU-Richtlinie 2019/1152 beinhaltet zum einen umfangreiche Unterrichtungspflichten über das Arbeitsverhältnis. Zum anderen werden in der Richtlinie einige Mindestanforderungen an die Arbeitsbedingungen gestellt. Die Mitgliedsstatten werden angehalten, diese Regelungen wirksam durchzusetzen und die Arbeitnehmer vor einem Verstoß gegen die Richtlinie zu schützen.

 

Was bedeutet dies für die Unterrichtungspflicht und das Nachweisgesetz?

 

Das Nachweisgesetz sieht bereits jetzt vor, dass der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich über die wesentlichen Arbeitsbedingungen unterrichten muss. Hierzu zählen beispielsweise Name und Anschrift der Vertragsparteien, die Tätigkeit, der Arbeitsort, die Arbeitszeit, die Kündigungsfristen. Dieser Inhalt wird zukünftig erweitert. Dann gilt, dass der Arbeitgeber unter anderem auch Informationen über das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses arbeitgeber- wie arbeitnehmerseitig einzuhaltende Verfahren, einschließlich der formellen Anforderungen, gegenüber dem Arbeitnehmer mitteilen muss. Auch muss der Arbeitnehmer darüber in Kenntnis gesetzt werden, an welchen Sozialversicherungsträger der Arbeitgeber die Sozialbeiträge abführt. Eine weitere Verschärfung erfährt die Frist zur Unterrichtung des Arbeitnehmers über die wesentlichen Vertragsinhalte: Sie beläuft sich auf nur noch sieben Tage anstelle eines Monats. Zudem müssen Änderungen von Arbeitsbedingungen spätestens mit der jeweiligen Änderung selbst und nicht wie zuvor innerhalb einer Monatsfrist mitgeteilt werden.

 

Wird die digitale Arbeitswelt von der EU-Richtlinie 2019/1152 berücksichtigt?

 

In bestimmten Fällen trifft das zu. So soll unter speziellen Voraussetzungen auch eine Unterrichtung über die wesentlichen Arbeitsbedingungen in elektronischer Form möglich werden. Dies wäre insbesondere aus unternehmenspraktischer Sicht ein großer Fortschritt in Bezug auf die elektronische Führung von Personalakten. Bislang kann nämlich ein Arbeitsvertrag zwar elektronisch abgeschlossen werden, während die Unterrichtung jedoch nur schriftlich, das heißt in Papierform mit Originalunterschrift, erfolgen kann. Hier hat der deutsche Gesetzgeber nunmehr die reale Chance, eine angemessene Regelung für die digitalisierte Arbeitswelt zu schaffen.

 

Welche Mindestanforderungen an die Arbeitsbedingungen sieht die EU-Richtlinie 2019/1152 vor?

 

Zusammen mit den verschärften Unterrichtungspflichten werden mit der EU-Richtlinie 2019/1152 materielle Mindestanforderungen für Arbeitsverhältnisse eingeführt. So wird die zulässige Probezeit von Arbeitsverhältnissen auf eine Höchstdauer von sechs Monaten beschränkt. Arbeitnehmer erhalten das Recht zur Beschäftigung bei mehreren Arbeitgebern – jedoch unter der Voraussetzung, dass dies zeitlich möglich ist und nicht aus sonstigen Gründen (Gesundheit, Geschäftsgeheimnisse, Vermeidung von Interessenkonflikten) vom Arbeitgeber ausgeschlossen werden kann. Flexibel arbeitende Mitarbeiter dürfen nur noch dann zur Arbeit verpflichtet werden, wenn die Arbeit innerhalb vorher bestimmter Referenzzeiträumen stattfindet und der Arbeitgeber eine Ankündigungsfrist wahrt. Diese Mindestanforderungen entsprechen jedoch bereits weitgehend der ohnehin geltenden Rechtslage und stellen aus nationaler Sicht somit eine nur geringfügige Veränderung dar.

 

Wie sollen die Regelungen der EU-Richtlinie 2019/1152 durchgesetzt werden?

 

Die EU-Richtlinie 2019/1152 enthält im Gegensatz zur bisherigen Nachweis-RL Vorschriften, die die Durchsetzung der Regelungen fördern sollen. So kommen dem Arbeitnehmer bei einem Verstoß gegen die Regelungen der Richtlinie Rechtsvermutungen und Beweiserleichterungen zugute. Zudem sieht die EU-Richtlinie 2019/1152 vor, dass Arbeitnehmer, die der Ansicht sind, dass ihnen aufgrund der Inanspruchnahme ihrer Rechte aus der Richtlinie gekündigt worden ist, eine schriftliche Erklärung über die Kündigungsgründe verlangen können. Aus Arbeitgeberperspektive ergibt sich hieraus die explizite Gefahr, dass sich eine Begründungspflicht für Kündigungen herausentwickeln könnte.

 

Drohen Sanktionen bei Verstößen gegen die EU-Richtlinie 2019/1152?

 

Ein Verstoß gegen das Nachweisgesetz führt derzeit nicht zu Bußgeldern oder sonstigen Strafen. Sind die Arbeitsbedingungen jedoch nicht schriftlich festgehalten worden, dann drohen dem Arbeitgeber Beweiserschwernisse in einem eventuellen Rechtsstreit mit dem Mitarbeiter. Die EU-Richtlinie 2019/1152 sieht hingegen vor, dass die Mitgliedsstaaten Regeln für wirksame, angemessene und abschreckende Sanktionen festlegen sollen – die Einführung von Bußgeldern oder sonstigen Strafen rückt damit näher an die betriebliche Praxis heran. Inwieweit sich aus dieser Entwicklung jedoch schwerwiegendere Risiken für Arbeitgeber ergeben, lässt sich zum jetzigen Zeitpunkt und ohne konkreten Gesetzesentwurf nicht zuverlässig beurteilen.

 

Was passiert, wenn der deutsche Gesetzgeber, die Richtlinie nicht rechtzeitig umsetzt?

 

Ein Gesetzesentwurf zur Umsetzung der EU-Richtlinie 2019/1152 in das deutsche Recht liegt trotz des bevorstehenden Ablaufs der Umsetzungsfrist im August 2022 noch nicht vor. Ohne eine entsprechende Umsetzung entfaltet eine Richtlinie grundsätzlich keine Rechtswirkung zwischen Privatparteien. Das bedeutet auch, dass für den Moment weder den Arbeitgeber noch den Arbeitnehmer unmittelbar neue Pflichten treffen, sodass bis zur Umsetzung der Richtlinie in nationales Recht noch keine Konsequenzen drohen. Davon losgelöst kann jedoch eine unmittelbare Wirkung gegenüber dem Staat entstehen, wenn die Umsetzungsfrist abgelaufen ist und die Richtlinie selbst sowohl hinreichend genau als auch unbedingt ist.

 

Wie ist die EU-Richtlinie 2019/1152 einzuordnen?

 

Insgesamt sieht die Richtlinie aus deutscher arbeitsrechtlicher Perspektive hauptsächlich weitere Unterrichtungspflichten sowie eine verkürzte Frist zur Erfüllung der Nachweisverpflichtung vor. Es kommt demnach zu einer punktuellen Verschärfung größtenteils schon bestehender Regelungen, während die mittels der Rechtlinie formulierten Mindestanforderungen an die Arbeitsbedingungen bereits zu einem großen Teil den bundesweit geltenden Rechtsnormen entsprechen. Es bleibt also abzuwarten, an welchen Stellen der deutsche Gesetzgeber härtere Sanktionen respektive ein konsequenteres Eingreifen – etwa bei Verstößen – vorsehen wird.

 

Was sollten Arbeitgeber jetzt schon beachten?

 

Auch wenn es derzeit keinen Gesetzesentwurf zur Umsetzung gibt, ist die interne Organisation und Vorbereitung der neuen Regeln aufseiten der Arbeitgeber schon jetzt dringend ratsam. Da in Zukunft nicht nur Beweisschwierigkeiten drohen, sondern auch finanziell erhebliche Sanktionen die Folge von Verstößen gegen die neuen Unterrichtungspflichten sein können, ist eine rechtzeitige Anpassung und Weiterentwicklung der betriebsinternen Abläufe nicht nur unternehmerisch geboten, sondern beugt schon heute späteren Rechtsstreitigkeiten vor.

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