BAG-Urteil: Kein Verzicht auf gesetzlichen Urlaub durch Prozessvergleich

Was war passiert?

Der Kläger war seit dem 1. Januar 2019 bei der Beklagten beschäftigt. Ab Januar 2023 war er durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Im März 2023 einigten sich die Parteien auf einen Prozessvergleich zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Wirkung zum 30. April 2023. Neben einer Abfindung in Höhe von EUR 10.000 enthielt der Vergleich die Regelung, dass der gesetzliche Urlaub „in natura gewährt“ worden sei. Allerdings konnte der Kläger den Urlaub wegen seiner Erkrankung faktisch nicht nehmen.

Mit seiner Klage vor dem Arbeitsgericht Siegburg verlangte der Kläger nunmehr die finanzielle Abgeltung von anteilig sieben Urlaubstagen aus dem Jahr 2023.

Was sagt das BAG dazu?

Das BAG bestätigte die Entscheidungen der Vorinstanzen: Ein Verzicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub ist unzulässig, solange das Arbeitsverhältnis noch besteht.

• Gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG ist Urlaub abzugelten, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden kann.
• Die Regelungen zum gesetzlichen Mindesturlaub sind nach § 13 Abs. 1 BUrlG zwingend – sie dürfen weder ausgeschlossen noch eingeschränkt werden.
• Eine Vereinbarung, die „in natura gewährten Urlaub“ fingiert, obwohl dieser krankheitsbedingt nicht genommen werden kann, ist nach § 134 BGB nichtig, sofern der Vergleich vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses geschlossen wurde.

Das BAG betonte zudem: Auch wenn feststeht, dass der Urlaub krankheitsbedingt nicht mehr genommen werden kann, ist ein „Verzicht“ im laufenden Arbeitsverhältnis damit unzulässig. Es sah auch keinen Rechtsmissbrauch darin, dass sich der Arbeitnehmer später auf die Unwirksamkeit der Klausel berief. Die Arbeitgeberseite durfte nicht auf die Gültigkeit einer offensichtlich rechtswidrigen Regelung vertrauen.

Was bedeutet das für die Praxis?

Ein Verzicht auf gesetzlichen Mindesturlaub im laufenden Arbeitsverhältnis ist auch im Vergleichswege nicht zulässig. Nur wenn das Arbeitsverhältnis bereits beendet ist, darf der Urlaub abgegolten und auf diesen Anspruch verzichtet werden. Entscheidend ist daher der Zeitpunkt des Vergleichsschlusses.

Praxistipps für Arbeitgeber

✔ Zeitpunkt beachten: Vereinbarungen zum Verzicht auf gesetzlichen Urlaub sollten erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses getroffen werden (anders bei vertraglichem Urlaub).

✔ Keine Hilfe durch „Fiktionen“: Urlaubsgewährung „in natura“ darf nicht fingiert werden, wenn der Arbeitnehmer krank ist.

✔ Tatsachenvergleich nur möglich, wenn Höhe der Urlaubsansprüche nicht klar.

✔ Verbrauch von Urlaubsansprüchen durch unwiderrufliche Freistellungen bis zum Ablauf der Kündigungsfrist.

✔ Einpreisung in das „Vergleichsbudget“.

✔ Alternativlösung: Eine Abschmelzung der Abfindung bei späterer Geltendmachung von Urlaubsansprüchen könnte eine Option sein – ist aber bislang nicht höchstrichterlich geklärt.

Fazit

Der gesetzliche Mindesturlaub bleibt eine unverrückbare Größe – auch bei einvernehmlicher Einigung im Vergleich. Arbeitgeber sollten sich nicht auf vermeintliche „Lösungen“ verlassen, sondern den rechtlichen Rahmen im Blick behalten, um teure Überraschungen zu vermeiden.